Gerenommeerde benaderingen voor het beoordelen van sollicitanten worden steeds minder gebruikt door toonaangevende bedrijven. Wervingsexperts merken de inefficiëntie van traditionele wervingsprincipes op, waarbij de criteria voor opleiding en het niveau van beroepsopleiding naar voren kwamen.
Dit betekent helemaal niet dat kwalificaties en kennis niet worden overwogen in het stadium van het interviewen en bekijken van een CV, maar er wordt geen lineair beoordelingssysteem gebruikt, maar een gediversifieerd systeem, dat wil zeggen met een diverse analyse van informatie. Meer details over de nieuwe benaderingen voor het aannemen van werknemers zullen de volgende principes van moderne werving mogelijk maken.
1. Uitbreiding van het bereik van beoordelingen buiten het onderwijs
Het formele bestaan van een diploma als zodanig is gedeeltelijk afgeschreven, omdat traditioneel onderwijs niet altijd een volledig beeld kan geven van de vaardigheden, kennis en vaardigheden van de sollicitant. Tegelijkertijd blijven veel criteria buiten het gezichtsveld van de personeelsafdeling, waardoor we een getalenteerde en capabele medewerker niet kunnen waarderen.
In het bijzonder kunnen we praten over levenservaring, stamboom, de feitelijke bereidheid van een persoon om bepaalde taken uit te voeren, de aanwezigheid van universele vaardigheden, waarvan de waarde ook toeneemt. Communicatiemogelijkheden op sommige gebieden worden bijvoorbeeld meer gewaardeerd dan training of jarenlange ervaring.
2. Afschaffing van "verstorende" kwesties
Zowel het cv van de werkzoekende als de vragen in de functiebeschrijving of tijdens het sollicitatiegesprek mogen geen verborgen motieven hebben om die of andere kwaliteiten van de werknemer te identificeren die niet direct verband houden met de functies van de functie. Vragen over geslacht, leeftijd, sociale status, etc. worden dus een overblijfsel uit het verleden. Het wordt door specialisten erkend dat vaak het bepalen van de waarde van werknemers door middel van gevestigde stereotypen over hoe geschikt werknemers zijn voor bepaalde banen, van minder en minder belang is vanuit het oogpunt van direct voordeel voor het bedrijf.
3. Vereenvoudiging van de interviewprocedure
Een bedrijf dat geïnteresseerd is in het aannemen van werknemers voor vacatures moet de kandidaten ontmoeten. De aanvrager moet de kortste weg naar het bedrijf hebben, wat in onze tijd gemakkelijk kan worden opgelost door nieuwe technologieën. Minimaal kan de procedure voor het verzenden van een cv met sollicitatie worden geoptimaliseerd en moeten interviews op gelijke voorwaarden worden afgesproken op een tijdstip dat voor beide partijen geschikt is.
4. Tests met elementen van kunstmatige intelligentie
Het concept van een gediversifieerde beoordeling van de kandidaat voor de werkplek van vandaag wordt het meest effectief geïmplementeerd door uitgebreide testprogramma's met behulp van complexe systemen die zijn gebaseerd op algoritmen voor machine learning. Met deze aanpak kunnen bedrijven de kwaliteiten en kenmerken van een persoon nauwkeurig analyseren op hun naleving van de vereisten. Met kunstmatige intelligentie met diepgaande gegevensverwerking kunt u rekening houden met veel factoren die in een gewoon interview of cv helemaal niet worden overwogen.