Vo všetkých krajinách existuje diferenciácia miezd pracovníkov v rôznych priemyselných odvetviach a profesiách. Závisí to najmä od pomeru dopytu, ako aj od ponuky konkrétnych trhov práce. Ak je dopyt po akejkoľvek pracovnej sile oveľa nižší ako jej ponuka, potom, ak sú všetky ostatné podmienky rovnaké, bude plat nízky.
Ako sa deje v Rusku?
Napríklad v Rusku mohli byť takýmto profesiám v 90. rokoch pripísaní učitelia, vedci a pracovníci rôznych strojárskych a technických špecialít a iní. Avšak v prípade, že úroveň dopytu je vyššia ako ponuka, bude úroveň platu pomerne vysoká. V modernom Rusku tieto druhy práce zahŕňajú povolanie manažéra, skúseného právnika, vysoko kvalifikovaného účtovníka atď. Prečo je potrebná diferenciácia miezd? O tom ďalej.
Hlavné príčiny diferenciácie
Nasledujúci zoznam dôvodov klasifikuje diferenciáciu platových sadzieb:
- Investície do ľudského kapitálu pomáhajú rozlíšiť kvalitu práce.
- Rozdiel v druhoch práce podľa pracovných podmienok, príťažlivosti a mnohých ďalších faktorov, nie peňažných.
- Heterogenita pracovníkov, to znamená rozdiel v úrovni vzdelania, kvalifikácie, odbornej prípravy a schopností.
- Existencia obmedzení pracovnej mobility.
Mobilita pracovnej sily a jej obmedzenia
Rozlišujú sa tieto typy údajov:
- Sociologické predstavujú rozdiely v mzdách toho istého druhu v závislosti od občianstva, národnosti a pohlavia.
- Inštitucionálne - sú to umelé obmedzenia pre pracovníkov zavedené rôznymi inštitúciami, organizáciami, inštitúciami. Napríklad dielenské odbory ukladajú obmedzenia počtu svojich členov, ktoré bránia pohybu pracovníkov určitého povolania do regiónov s vyššími mzdami, pretože premiestnenie vzbudzuje obavy, že pracovníci nebudú prijatí do zväzku seminára na novom mieste.
- Geografické, vyznačujúce sa väzbou osoby na jedno miesto bydliska. V rôznych regiónoch existuje diferenciácia mzdových sadzieb pre pracovníkov v rovnakej oblasti, ktorá nezávisí od podmienok ich života a práce. V Rusku sa odráža v koeficientoch, ktoré sa pripočítavajú k mzde, a je spôsobená rozdielnymi pomermi ponuky a dopytu na konkrétnych regionálnych trhoch práce.
Iné faktory
Okrem ukazovateľov ponuky a dopytu sa zdôrazňujú aj ďalšie faktory, ktoré majú veľký vplyv na výšku miezd. Z nich je možné rozlíšiť:
- mzdová politika v podniku;
- životné náklady;
- druh práce;
- pracovné kvalifikácie;
- kvalita a množstvo práce;
- pracovné podmienky;
- minimálna mzda ako hlavný druh sociálnych služieb. záruk.
Všetky vyššie uvedené faktory vytvárajú mzdovú diferenciáciu medzi jednotlivými skupinami pracovníkov a konkrétnymi pracovníkmi. Z praktického hľadiska existuje niekoľko druhov: profesionálny, podľa pracovných podmienok a kategórií personálu, priemyslu, teritoria.
Ako sa analyzuje diferenciácia miezd?
Sektorové a územné rozlíšenie väčšinou závisí od zodpovedajúcich oblastí hospodárskej štruktúry danej krajiny.
Ak budeme rozlišovať mzdy podľa kategórií zamestnancov, rozdiel vznikne, keď sú pracovníci rozdelení do kategórií, ktoré zohľadňujú mieru zodpovednosti za vykonanú prácu a držanú pozíciu.Zamestnanci podľa kategórií sú rozdelení na pracovníkov, zamestnancov, manažérov a špecialistov. V závislosti od toho sa vykonáva diferenciácia úrovne miezd.
K manažérom patria pracovníci, ktorí zastávajú vedúce funkcie v organizácii, štrukturálnych odboroch a manažéri, manažéri, zástupcovia, remeselníci, hlavný účtovníci, inžinieri, kapitáni a predsedovia.
Pracovníci, ktorí sú zamestnaní na pozíciách vyžadujúcich stredné odborné alebo vyššie vzdelanie: lekári, učitelia, inžinieri, ekonómovia, psychológovia, mechanici, dispečeri a iní - patria do kategórie špecialistov. K tomu je možné priradiť aj asistentov a asistentov uvedených špecialistov.
Pracovníci, ktorí vykonávajú papierovanie a prípravu dokumentácie, kontrolu a účtovníctvo, ako aj upratovacie služby, patria do kategórie ostatných zamestnancov.
Do kategórie pracovníkov patria osoby priamo zapojené do opravy alebo procesu vytvárania bohatstva, ako aj do prepravy cestujúcich, pohybu tovaru a poskytovania materiálnych služieb a iných vecí.
Na čom závisí diferenciácia?
To však nemení skutočnosť, že hlavným typom diferenciácie je diferenciácia miezd v závislosti od efektívnosti a produktivity práce. Je to spôsob, ako implementovať funkciu stimulácie miezd. Cieľom tejto diferenciácie je stanoviť relatívnu úroveň miezd v závislosti od výsledkov, množstva a kvality práce, a tak motivovať všetkých pracovníkov k produktívnej a efektívnej práci.
Jej požiadavky
Požiadavky, ktoré musia spĺňať diferencované odmeny zamestnancov organizácie alebo podniku, ktoré stimulujú pracovnú činnosť, sú tieto:
- Zaistite zamestnancovi sociálne zabezpečenie.
- Povzbudzujte zamestnanca, aby zlepšoval kvalitu práce.
- Buďte otvorení kontrole.
- Pracovný tok by nemal byť ťažší.
- Zamestnancovi musí byť jasné.
- Buďte prispôsobení.
- Dôvodom by mali byť objektívne kritériá na hodnotenie nákladov práce zamestnanca.
Aké nástroje sa používajú na rozlíšenie miezd?
Tarifný systém
Hlavným nástrojom na rozlíšenie platov je tarifný systém, ktorý obsahuje súbor rôznych noriem: okresné koeficienty, tarifné siete, tarifné sadzby, zoznamy tarifných kvalifikácií, rôzne tarifné príspevky a príplatky určené na použitie pri stanovovaní platov a miezd zamestnancov, ako aj pri určovaní miezd veľkosť ich odmien za výkon práce. Príkladom je Unified Tarif Schedule, UTS RF, ktorý sa používa na odmeňovanie zamestnancov za prácu. Financovanie pochádza zo všetkých úrovní rozpočtov od roku 1992. Pri diferenciácii platov zamestnancov sa použili personálne a mzdové schémy.
Čo je to systém odmeňovania?
Mzdové schémy sú formou regulácie miezd zamestnancov v závislosti od veľkosti podniku a veľkosti niekoľkých ukazovateľov jeho činnosti. Táto schéma je charakteristická pre ekonomiku plánovanú v administratíve, keď sa centrálne stanovoval plat špecialistov, manažérov a ostatných zamestnancov. Mzdové schémy sa v súčasnosti používajú v komunálnych a štátnych podnikoch. V súkromných podnikoch sa mzdy zamestnancov zisťujú prostredníctvom personálneho zabezpečenia.
Diferenciácia mzdových sadzieb a počtu zamestnancov
Pod personálnym obsadením sa rozumejú tabuľky vypracované organizáciami a podnikmi, ktoré odrážajú mená zamestnancov, počet a štruktúru riadiacich pracovníkov, pevný oficiálny plat zamestnancov alebo viditeľnú mzdu (maximálny a minimálny plat pre každú pozíciu).Vláda Ruskej federácie určuje veľkosť a postup odmeňovania hlavných účtovníkov, ktorí sú financovaní z federálneho rozpočtu, manažérov a zástupcov. Vo všetkých ostatných organizáciách sa práca vedúcich pracovníkov, hlavných účtovníkov a zástupcov riadiacich pracovníkov vypláca vo výške dohodnutej stranami pracovnej zmluvy.
Klimatické podmienky
Na kompenzáciu zvýšenia nákladov na živobytie v regiónoch s nepriaznivými klimatickými podmienkami stanovuje štát okresné koeficienty, ktorými sa zvyšuje odhadovaná hodnota tarifnej časti mzdy. Okresné koeficienty sa diferencujú pre rôzne regióny krajiny s intervalom 1,1 - 2,0. A čím menej priaznivé klimatické podmienky, tým vyšší je tento koeficient. Okrem systémov podnikových taríf sa v podnikoch vykonáva aj diferenciácia miezd pomocou faktorov zložitosti práce. Moderné systémy odmeňovania sú také, že je možné určiť extrémne mzdové rozdiely. Medzi extrémnymi pozíciami sa ustanovujú stredné rady, ktoré pokrývajú zamestnancov všetkých pozícií.
Počet kategórií, ktoré sa používajú v tarifných systémoch tovární, sa v praxi pohybuje od 6 do 26. Niekedy sa v každej kategórii inštaluje zásuvka na platy, to znamená ich maximálna a minimálna hodnota v rámci konkrétnej kategórie, ktorú odborníci uprednostňujú. V podnikoch za rôznych pracovných podmienok vrátane rôznych druhov príspevkov a príplatkov k tarifnej časti mzdy za prácu. Ich cieľom je najúplnejšie posúdenie charakteristík práce, jej závažnosti, intenzity, naliehavosti, dôležitosti, nebezpečenstva a ďalších podmienok.
Príspevky a prirážky
Vyžadujú sa určité príspevky a príplatky v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva. Ich platby sú stanovené zákonníkom práce a sú garantované štátom. Ďalšie príspevky a spoluúčasť sa uplatňujú v rôznych oblastiach zamestnania. Konkrétna výška kvót a príplatkov sa v podniku dohodne, vo väčšine prípadov sú však tiež povinné. Toto je diferenciácia miezd v Rusku.
Za dosiahnutie akýchkoľvek špecifických ukazovateľov práce sa odmeňujú odmeny, to znamená bonusy, ktoré môžu byť súčasťou systému odmeňovania, ako sú bonus za prácu v dielni, časový bonus, akordeón, nepriamy bonus, postupný postup v práci. Emisie súvisiace s bonusmi sa musia odzrkadľovať v ustanoveniach o bonusoch vypracovaných pre každý podnik a jeho divíziách a schválených vedúcim konkrétneho podniku. Malo by sa tiež poznamenať, že okrem uvedených mzdových systémov pre zamestnancov organizácií sa používajú: systém plávajúcich platov, netarifný systém, mzdový systém založený na províziách. Od toho závisí koeficienty diferenciácie miezd. Výška stimulačnej platby by tiež mala závisieť od 2 faktorov:
- Opodstatnená diferenciácia miezd zamestnancov s vyššou a nižšou kvalifikáciou. Tu sa dostáva do popredia zásada sociálnej spravodlivosti.
- Počiatočná hodnota odmeny za prácu je cena platby za jednotku práce vykonaná s jej kusovými odrodami, hodinová (mesačná, denná) mzda zamestnanca, najnižšia kvalifikácia v časovej mzde. V tejto súvislosti je možné tvrdiť, že problém úrovne miezd je riešený veľkosťou jeho pôvodnej hodnoty.
Základom mzdovej politiky spoločnosti by mali byť tieto dve podmienky. Na necolnom základe neexistujú žiadne obmedzenia týkajúce sa nájdenia spôsobov, ako vyplácať mzdy. Táto oblasť má preto niekoľko metód, ktoré sú niekedy jedinečné. Okrem toho v rôznych divíziách toho istého podniku nájdete rôzne spôsoby platby. To sa odráža v systéme diferenciácie miezd pracovníkov.
zistenie
Pri rozhodovaní o spôsobe odmeňovania v jednotke alebo spoločnosti je hlavná vec:
- Mzdový systém by sa mal budovať v súlade s prijatými právnymi predpismi.
- Je potrebné v čo najväčšej miere zohľadniť vlastnosti výroby a organizácie práce, ako aj vlastnosti výrobkov, služieb, práce, štruktúry a zloženia zamestnancov.
- Platobný systém by sa mal zaviesť výlučne podľa vypracovaného projektu na organizáciu platieb miezd, ktorý bude zahŕňať experimentálne overovanie miezd a prípadne jeho následné úpravy.
- Personál by sa mal zapojiť prostredníctvom rozsiahlych diskusií o projektoch a odmeňovať zamestnancov za aktívnu pomoc pri vývoji a zavádzaní nového spôsobu platby.
Dôvody diferenciácie miezd sú zrejmé.
Na konci nie sú mzdy iba platbami za prácu. Jeho úloha sa prejavuje povzbudzujúcim účinkom na osobu: platobný postup, výška platby a prvky organizácie často rozvíjajú záujem ľudí o prácu, poskytujú motiváciu pre efektívnu a produktívnu prácu. Stanovenie potrebných rozdielov v mzdách v závislosti od kvalifikácie, zložitosti, podmienok a oblastí aplikácie práce, intenzity - to si vyžaduje diferenciáciu miezd.