Im russischen Arbeitsrecht gibt es eine solche Kategorie wie die wesentlichen Vertragsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sollten im Vertrag festgelegt und von den Vertragsparteien strikt ausgeführt werden. Es sind jedoch Szenarien möglich, in denen sie angepasst werden. Welche wesentlichen Vertragsbedingungen gibt es? Was sind die Szenarien für rechtliche Änderungen der einschlägigen Vertragsbestimmungen?
Festlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen
In der russischen Arbeitsgesetzgebung kommt ein Begriff wie „wesentliche Bedingungen eines Arbeitsvertrags“, zumindest was föderale Gesetze betrifft, nicht vor. Gleichzeitig ist es in der Kommunikationspraxis zwischen Anwälten, Personalfachleuten und Gewerkschaftsorganisationen weit verbreitet. Arbeitnehmer selbst, die an ihren Rechten interessiert sind, wenden sich in der Kommunikation mit dem Arbeitgeber häufig auch an diesen Begriff.
Die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags sind ein inoffizieller Begriff, für die entsprechende Kategorie der Rechtsbeziehungen jedoch praktisch von Bedeutung. Moderne Anwälte glauben, dass ihre Liste in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthalten ist. Das Konzept der wesentlichen Vertragsbedingungen wird daher mit den „obligatorischen“ Klauseln der jeweiligen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer identifiziert - wenn wir den Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation berücksichtigen. Wir studieren ihre Liste genauer.
Liste der wesentlichen Bedingungen
Die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags, unter denen die Anwälte die „obligatorischen“ Bestimmungen des Vertrags verstehen, sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in der folgenden Zusammenfassung aufgeführt.
Dies ist der Arbeitsplatz des Mitarbeiters. Kommt ein Mitarbeiter in eine Niederlassung oder Repräsentanz eines Unternehmens an einem anderen Ort, werden die Koordinaten des entsprechenden Objekts angezeigt.
Dies ist die Arbeitsfunktion des Menschen. Das heißt, in diesem Absatz wird das Wesentliche der geleisteten Arbeit in Bezug auf die Personalpositionen im Unternehmen, die Merkmale des Berufs oder die Spezialisierung festgelegt. Der im Arbeitsvertrag festgelegte Name der Stelle muss den in den Qualifikationshandbüchern oder Berufsnormen enthaltenen Standards entsprechen - wenn davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer, der die Stelle innehat, bestimmte Leistungen erhalten soll.
Dies ist das Startdatum. Unterzeichnet ein Mitarbeiter einen befristeten Vertrag, so ist auch seine Gültigkeitsdauer festgelegt, sowie Faktoren, die bestimmen, dass der Vertrag von diesem Typ ist. Es ist wichtig, dass die Umstände des Vertragsabschlusses mit dem Bundesrecht vereinbar sind.
Dies sind die Vergütungsbedingungen. Sie können als fixiert werden Tarifsatz Gehalt, verschiedene Zulagen oder zum Beispiel Incentive-Transfers und Zuschläge.
Dies ist die Art und Weise der Arbeitszeit des Mitarbeiters sowie seine Ruhezeit - wenn die relevanten Aspekte der Rechtsbeziehungen zu einem bestimmten Spezialisten nicht mit den allgemeinen Unternehmensregeln übereinstimmen, die für alle Mitarbeiter standardmäßig gelten.
Dies sind Garantien und Entschädigungen für das Arbeiten unter schädlichen Arbeitsbedingungen. Es sei denn, dies setzt natürlich eine bestimmte Position voraus. In den Vertrag müssen auch Bestimmungen aufgenommen werden, die die Besonderheiten dieser Bedingungen kennzeichnen.
Dies sind Formulierungen, die die Art der auszuführenden Arbeit bestimmen. Es kann sich zum Beispiel um Reisen handeln - und falls erforderlich, sollten die entsprechenden Bestimmungen im Arbeitsvertrag eingeführt werden.
Dies sind Arbeitsbedingungen, die für einen bestimmten Arbeitsplatz spezifisch sind.
Die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags sind auch die Bestimmungen, nach denen die Sozialversicherungsbestimmungen des Arbeitnehmers gemäß den Anforderungen des Bundesgesetzes festgelegt werden.
In Rechtsakten regeln Arbeitsbeziehungen Umstände können aufgezeichnet werden, die auf die Aufnahme anderer Formulierungen in die Verträge hindeuten.
Fehlende Informationen in den Vertrag eintragen
Es könnte sich herausstellen, dass der HR-Spezialist vergisst, bestimmte wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrags in den Vertrag aufzunehmen. Wird in diesem Fall die Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber als ungültig angesehen? Nein, genau das Gegenteil.
Wenn das Vertragsformular aus irgendeinem Grund nicht die wesentlichen Bedingungen enthält, muss der Vertrag um die fehlenden Bestimmungen ergänzt werden. Sie können im Anhang zum Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt werden, die dann Bestandteil des Vertrags wird.
Zusätzliche Bestimmungen
Nachdem wir die wesentlichen Grundvoraussetzungen eines Arbeitsvertrags untersucht haben, können wir einen Aspekt berücksichtigen, der die Möglichkeit widerspiegelt, zusätzliche Bestimmungen in den Vertrag aufzunehmen, die nicht direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, aber in vielen Geschäftsbereichen regelmäßig praktiziert werden.
Die Hauptvoraussetzung für solche Bedingungen ist, dass sie die Position des Arbeitnehmers nicht verschlechtern, wenn wir sie mit den Anforderungen vergleichen, die in der Bundesgesetzgebung, im Tarifvertrag und in den von der Organisation genehmigten lokalen Gesetzen festgelegt sind. Welche Formulierungen können in den Vertrag aufgenommen werden? Sie beziehen sich auf folgende Aspekte der Rechtsbeziehungen:
- Klärung eines bestimmten Arbeitsortes;
- Mitarbeitertest;
- Geheimhaltung von Staats-, Amts- oder Geschäftsgeheimnissen;
- die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach einer Schulung für eine bestimmte Zeit im Unternehmen zu arbeiten, die vom Arbeitgeber bezahlt wird
- zusätzliche Mitarbeiterversicherung;
- Verbesserung des sozialen Status des Arbeitnehmers und seiner Familie;
- Klärung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in Bezug auf die gesetzlichen Normen;
- private Vorsorge für einen Arbeitnehmer.
Außerdem kann der Arbeitsvertrag (vorbehaltlich einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber) durch Bestimmungen ergänzt werden, die die Rechte und Pflichten der Parteien widerspiegeln, die sich aus dem Wortlaut des Tarifvertrags ergeben.
Bedeutung der materiellen Verhältnisse
Was geben die wesentlichen Voraussetzungen für den Abschluss einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis? Erstens ist es der rechtliche Schutz des Arbeitnehmers. Alles, was im Vertrag festgelegt ist, unterliegt der obligatorischen Ausführung durch die Parteien. Der Inhalt des Vertrags und die wesentlichen Vertragsbedingungen legen nahe, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den Arbeitnehmer zur Ausführung von Aufgaben zu verpflichten, die nicht im Vertrag enthalten sind. Dies sind die Bestimmungen des 60. Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
In einigen Fällen kann es jedoch erforderlich sein, dass der Arbeitgeber eine Initiative ergreift, um die Bestimmungen von Verträgen mit Arbeitnehmern anzupassen. Lassen Sie uns diesen Aspekt genauer betrachten. Wie ist die Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags?
Substanzielle Anpassung
Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass die Vertragsbedingungen nur geändert werden können, wenn beide Parteien des Rechtsverhältnisses dies schriftlich vereinbaren. Diese Regel kann jedoch mit einer Reihe von Ausnahmen einhergehen. Zum Beispiel gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Bestimmungen, nach denen die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung zulässig ist, sowie Möglichkeiten, die in einigen Abschnitten des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen sind, für die ein Arbeitgeber die Bedingungen eines Arbeitsvertrags noch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern kann.
Änderung der technologischen Bedingungen
Der 73. Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, die Anpassung der Bestimmungen des Vertrags mit einem Spezialisten einzuleiten, wenn sich die Arbeitsbedingungen im Unternehmen - organisatorisch, technologisch - so stark geändert haben, dass die Erfüllung seiner Verpflichtungen durch das Unternehmen schwierig ist. Gleichzeitig sollte jedoch die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers nicht geändert werden. Darüber hinaus muss das Unternehmen nachweisen, dass sich die Arbeitsbedingungen objektiv ändern.
Beispielsweise kann es sich um eine Übertragung von technologischen Prozessen auf andere Standards, eine Neuorganisation der Produktion, eine Optimierung der Arbeitsbedingungen an Arbeitsplätzen auf der Grundlage der Zertifizierung und eine Modernisierung der Ausrüstung handeln.
Rechtsprechung
Eine wesentliche Vertragsbedingung ist, wie bereits erwähnt, die Bestimmung über die schädliche Umwelt im Unternehmen.
In der Rechtspraxis der Russischen Föderation gibt es Fälle, in denen die Anpassung dieses Absatzes als legitim anerkannt wurde, da dies auf die Verbesserung des Arbeitsumfelds und die Erleichterung der Erfüllung von Arbeitsaufgaben durch die Arbeitnehmer zurückzuführen war. Der Arbeitgeber hat von den Verträgen Bestimmungen über die Entschädigung für die Erbringung von Arbeit unter schädlichen Bedingungen aufgrund der objektiven Modernisierung des technologischen Prozesses ausgeschlossen, und das Gericht hat sich dem angeschlossen.
Betrachten wir andere Szenarien, in deren Rahmen eine Änderung der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags möglich ist.
Übersetzung
Zu den häufigsten Tätigkeiten im Rahmen von Rechtsbeziehungen, bei denen Verträge angepasst werden, gehört die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Beruf. Dies ist nur mit schriftlicher Zustimmung des beauftragten Spezialisten möglich. Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gibt es drei Arten von Versetzungen: interne Versetzungen, bei denen der Mitarbeiter an einen anderen Standort versetzt wird, sowie Versetzungen des Mitarbeiters in ein anderes Unternehmen. Zwar beinhaltet das dritte Szenario auch ein Entlassungsverfahren vom bisherigen Arbeitsplatz, das die gesetzlichen Kriterien erfüllt.
Übertragung ohne Zustimmung des Mitarbeiters
Es gibt eine Option, bei der die Zustimmung des Mitarbeiters zur Versetzung möglicherweise nicht erforderlich ist. Zum Beispiel, wenn es vorübergehend ist, innerhalb eines Monats. Gleichzeitig sollte das Gehaltsniveau nicht schlechter sein als in der aktuellen Fachposition. Eine temporäre Übertragung ist nur innerhalb der Organisation möglich. Sobald der Zeitraum der betreffenden Tätigkeiten abgelaufen ist, muss die Person an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren.
Andere Arbeitsaufgabe
Ein weiteres Szenario, das eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen beinhaltet, ist ein Auftrag, durch den der Arbeitgeber den Spezialisten auffordert, Arbeiten auszuführen, die nicht direkt im Vertrag vorgesehen sind, die jedoch mit seiner derzeitigen Arbeitsfunktion vereinbar sind. Dieser Aspekt der Rechtsbeziehungen kann die Zusammenfassung von Berufen, die Erweiterung von Dienstleistungsbereichen, die Erfüllung der Pflichten eines Mitarbeiters, der vorübergehend abwesend ist, oder die Erhöhung des Arbeitsaufwands umfassen.
Gemäß Artikel 602 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitgeber einen Spezialisten mit anderen Arbeiten beauftragen, wenn:
- Der Arbeitnehmer erteilt eine schriftliche Einwilligung zur Erfüllung der einschlägigen Arbeitspflichten innerhalb der vorgeschriebenen Frist und unter der Voraussetzung einer klaren Definition von Inhalt und Umfang der Arbeit.
- Der Arbeitgeber garantiert einen Zuschlag für die Erfüllung zusätzlicher Verpflichtungen entsprechend der Komplexität und dem Umfang der Aufgaben.
Es ist anzumerken, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Parteien des Arbeitsverhältnisses das Recht einräumt, sich 3 Tage vor Arbeitsbeginn schriftlich zu weigern, zusätzliche Arbeiten zu vereinbaren.
Umzug
Eine andere Möglichkeit, bei der die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung der Vertragsbedingungen nicht erforderlich ist, ist eine Übertragung. Einige Anwälte betrachten es nicht als Beispiel für die Anpassung der wesentlichen Bestimmungen eines Vertrags, aber es gibt einen anderen Standpunkt.Die Bewegung geht davon aus, dass sich die Arbeitsfunktion nicht ändert, kann jedoch mit der Tatsache einhergehen, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben an einem neuen Arbeitsplatz, in einer anderen Abteilung des Unternehmens oder an einer anderen Ausrüstung erfüllen wird.
Benachrichtigung über Änderungen der Arbeitsbedingungen
Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, die Arbeitsbedingungen gesetzlich zu ändern, sollte die Arbeitnehmer 2 Monate vor den vorgeschlagenen Neuerungen darüber in Kenntnis setzen. Für IP wird eine gewisse Erleichterung gewährt - gemäß 306. Artikel Nach dem Arbeitsgesetz der Russischen Föderation können Unternehmer ihre Mitarbeiter 14 Tage lang vor Vertragsänderungen warnen. Religiöse Organisationen können ihren Mitarbeitern diese Benachrichtigungen 7 Tage vor Innovationen zusenden.
Die Mitarbeiter haben das Recht, die Fortsetzung der Arbeit zu verweigern, sofern die Bestimmungen des Vertrags angepasst werden. In diesem Fall muss das Unternehmen Fachleuten einen anderen Job anbieten, der mit ihrer Qualifikation zusammenhängt. Gleichzeitig kann eine neue Position ein niedrigeres Gehalt als das derzeitige annehmen. Wenn eine Person zustimmt, wird ein Mitarbeiterwechsel durchgeführt, wenn nicht, ein Arbeitsvertrag gemäß 77. Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, hört auf.
Änderung der Arbeitszeit
Es gibt ein weiteres bemerkenswertes Szenario, bei dem die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Optimierung der Arbeitszeiten geändert werden. Eine Berichtigung der einschlägigen Vertragsbestimmungen ist beispielsweise möglich, wenn der Arbeitgeber die Massenentlassung von Arbeitnehmern verhindern muss. Das heißt, das Unternehmen hat das Recht, unter Berücksichtigung der Position der Gewerkschaft eine Arbeitsweise in Teilzeitarbeit einzuführen.
Gleichzeitig wird das Arbeitsentgelt innerhalb von 6 Monaten verhältnismäßig. Der Arbeitgeber kann eine solche Initiative einseitig ergreifen, es bedarf keiner Koordination seitens der Arbeitnehmer. Wenn sie sich jedoch weigern, ihre Arbeitspflichten unter den neuen Bedingungen zu erfüllen, kann das Unternehmen die Beziehung zu ihnen kündigen, jedoch nicht gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, sondern gemäß Artikel 81, das heißt, den Vertrag unter der Bedingung des Personalabbaus zu kündigen. Dieses Szenario beinhaltet die Zahlung einer gesetzlich vorgeschriebenen Entschädigung an die Mitarbeiter.
