Dacă un angajat din diverse motive nu poate face față sarcinilor stabilite de conducere sau îndeplinește slab sarcinile de muncă, atunci poate fi adus la răspundere disciplinară. Decizia privind aplicarea pedepsei este luată de către șeful întreprinderii pe baza unei note oficiale întocmite de șeful salariatului care a comis infracțiuni. Pedeapsa disciplinară poate fi prezentată în trei forme, care includ o remarcă, o mustrare sau chiar o demitere. Cea mai frecventă mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale. Un exemplu de astfel de situație poate fi latența constantă a angajatului. Această penalitate este valabilă timp de un an, dar poate fi eliminată înainte de termen, la cererea directorului întreprinderii.
Caracteristici ale aplicării pedepsei
Scopul principal al acțiunilor disciplinare este de a preveni alte comportamente incorecte care pot fi comise de un angajat al întreprinderii în viitor. Dacă persoana căreia i s-a aplicat mustrarea comite deja alte încălcări, poate fi concediată. Cu toate acestea, reprezentanții inspectoratului muncii nu vor putea să-l protejeze de astfel de consecințe negative.
Art. 192 TC conține informații despre ce fel de acțiune disciplinară poate fi aplicată angajatului. Puteți folosi orice tip de pedeapsă numai dacă există dovezi de vinovăție ale unui anumit specialist. Cel mai ușor este considerat un comentariu care poate fi făcut oral sau în scris.
Nuanțele mustrării
O mustrare este făcută pentru un an în scris. Respingerea este reprezentată de pedeapsa cea mai gravă, care se aplică de obicei după ce salariatul a fost mustrat.
Înainte de a aplica orice tip de pedeapsă, angajatorul trebuie să efectueze unele acțiuni obligatorii, în caz contrar, acesta va încălca drepturile salariatului.
Motivele pentru executare
O angajare este făcută pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a atribuțiilor de muncă. Astfel de acțiuni din partea specialistului angajat trebuie dovedite prin documente oficiale sau mărturii.
Angajatorul este cel care decide ca salariatul să fie condamnat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale. Exemple de încălcări majore pentru care puteți fi mustrat:
- nerespectarea unei comenzi directe sau a unei instrucțiuni primite de la șeful companiei sau superiorului imediat;
- încălcarea reglementărilor interne, de exemplu, dacă un angajat întârzie în mod constant sau omite fără un motiv întemeiat;
- refuzul de a îndeplini sarcinile de muncă prevăzute în fișa postului;
- îndeplinirea slabă a sarcinilor;
- încălcarea condițiilor de bază ale contractului de muncă;
- încălcarea regulilor general acceptate, de exemplu, apariția la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate sau fumat în locuri care nu sunt destinate acestor scopuri;
- furt.
Atunci când studiază o situație specifică, liderul trebuie să ia în considerare dacă o conduită incorectă a fost comisă din greșeală sau dacă a existat intenție rău intenționată din partea specialistului angajat. Este important să aflăm părerea angajatului imediat, deoarece, dacă se pocăiește și se simte vinovat, angajatorul se poate limita la remarcare sau mustrare. Dacă angajatul consideră că nu este vinovat, atunci aceasta duce adesea la încetarea timpurie a angajării.
Reglementarea legislativă
O mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor de către un angajat trebuie efectuată exclusiv atunci când se iau în considerare cerințele legii. Informațiile de bază privind utilizarea acestui tip de acțiune disciplinară sunt prezentate la art. 193 TC. Prin urmare, angajatorul ia în considerare următoarele puncte importante:
- Puteți utiliza mustrarea exclusiv în termen de o lună de la momentul detectării încălcării comise de către angajatul întreprinderii, iar în această perioadă nu a fost inclusă perioada în care angajatul a fost în concediu sau în concediu medical;
- se pedepsește cu o perioadă de un an;
- este permisă înlăturarea colecției înainte de termen, pentru care cererea corespunzătoare este transmisă de către angajat șefului întreprinderii.
Dacă există încălcări grave, angajatorul poate concedia imediat orice angajat.
Frecvența pedepsei
Este posibil să pedepsești un angajat o singură dată pentru o singură conduită incorectă, prin urmare, nu este permisă colectarea sau pedepsele suplimentare.
În cazul în care șeful companiei este infractorul, atunci angajații companiei înșiși pot contacta organul de reprezentare pentru a-l responsabiliza pe director. Chiar i se poate aplica o mustrare sau o altă pedeapsă, care este indicată în art. 195 centru comercial.
Cum se scoate?
Managerul care dorește să răspundă angajatului trebuie să înțeleagă regulile procedurii. Dacă sunt încălcate regulile, angajatul poate contesta mustrarea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale. Un exemplu este situația în care un specialist a intentat un proces împotriva unui angajator care a adus la răspundere un angajat care nu a venit la muncă. Cetățeanul a avut dovezi că a fost la spital în acel moment, în timp ce a fost lovit de o mașină. Prin urmare, judecătorul s-a confruntat cu reclamantul.
Pentru a mustra un angajator trebuie să efectueze următoarele:
- inițial o încălcare este detectată de către angajatul întreprinderii;
- comportamentul incorect este înregistrat oficial, pentru care se constituie un act corespunzător, semnat de doi martori care pot fi alți angajați ai companiei;
- în plus, angajatorul trebuie să solicite violatorului să întocmească o notă explicativă, care este transmisă șefului în termen de două zile;
- dacă specialistul refuză să explice, atunci se formează actul corespunzător;
- șeful emite un ordin de aducere a angajatului la răspundere disciplinară;
- ordinea indică ce pedeapsă este aleasă de director și, de asemenea, din ce motiv este aplicată;
- sunt furnizate informații personale despre angajatul întreprinderii;
- comanda este transmisă specialistului pentru revizuire.
Dacă se constată că angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu din motive valabile, atunci nu se va face o mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale. Un exemplu este situația în care o persoană are un accident, astfel încât sări peste o zi lucrătoare.
Adesea, o verificare preliminară este efectuată înainte de aplicarea unei pedepse. Poate începe pe baza memoriilor compilate de alți angajați ai întreprinderii.
Conținutul comenzii
Reprimarea pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă se face numai prin emiterea comenzii relevante de către conducerea întreprinderii. Acest document nu are o formă strict unificată, dar trebuie să fie incluse în acesta următoarele informații:
- motivul obligării angajatului la răspundere, pentru care se înregistrează faptul că a fost încălcat o încălcare comisă și se lasă o legătură la raport;
- este indicat angajatul întreprinderii care este mustrat;
- este numit un angajat al companiei care este responsabil pentru executarea comenzii;
- Numele directorului este înregistrat, fiind semnată și semnatura acestuia.
Numai pe baza acestui document, un angajat este mustrat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor. O comandă de eșantion poate fi studiată mai jos.
Data de expirare
Dacă angajatorul atrage angajații la răspundere disciplinară, atunci el trebuie să respecte cerințele legislației muncii, în caz contrar, cu ajutorul instanței, un specialist poate contesta mustrarea ca o sancțiune disciplinară. Nuanțele sunt asociate nu numai cu motivul pentru conduita incorectă, ci și cu momentul urmăririi penale. Prin urmare, se iau în considerare următoarele reguli:
- este posibil să ții un angajat la răspundere în termen de o lună după ce această încălcare a descoperit acest specialist angajat;
- dacă un cetățean a comis o infracțiune pe 15 ianuarie, dar angajatorul a constatat consecințe negative doar la 1 mai, atunci poate fi aplicată o sancțiune disciplinară până la 1 iunie;
- dacă încălcarea este detectată nu de către șeful întreprinderii, ci de reprezentanții inspectoratului de pompieri, ai serviciului fiscal sau ai altor organe de stat, atunci ziua în care este descoperită încălcarea este ziua în care directorul face cunoștință cu rezultatele auditului;
- dacă încălcarea a avut loc în urmă cu mai mult de șase luni, nu va funcționa pentru a aduce angajatul în justiție, deși puteți emite o ordine de compensare pentru daune materiale;
- există o sancțiune disciplinară timp de un an.
Orice director al întreprinderii poate retrage pedeapsa mai devreme decât data limită. În mod obișnuit, procedura se realizează pe baza unei cereri formulate de angajat sau de supraveghetorul său imediat. O mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor nu este reflectată în cartea de muncă. Un exemplu de ordine pe baza căruia violatorii sunt trași la răspundere poate fi studiat mai sus.
Implicații pentru angajați
Dacă un specialist a comis cu adevărat orice încălcare gravă, atunci va trebui să se confrunte cu consecințe negative. O mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă sau neîndeplinirea sarcinilor atribuite poate duce la consecințe negative asupra cetățenilor. Acestea includ:
- în perioada de valabilitate a acestei pedepse, angajatul nu va putea conta pe diverse plăți de stimulare și bonusuri;
- prezența unei mustrări afectează negativ nivelul calificării;
- în caz de încălcări ulterioare, salariatul poate fi demis, iar acesta nu va putea să se reinstituie prin instanță sau prin inspectoratul de muncă.
Datorită consecințelor negative de mai sus, fiecare angajat ar trebui să se străduiască să evite o mustrare. Neîndeplinirea îndatoririlor de muncă poate duce la diverse comportamente incorecte, prin urmare, orice specialist trebuie să respecte cerințele legii și să țină cont de conținutul contractului de muncă.
concluzie
Dacă o persoană nu face față sarcinilor sale de muncă, atunci poate fi adusă la acțiune disciplinară. Pentru încălcări grave deseori mustrate. Executarea necorespunzătoare a îndatoririlor de muncă sau refuzul îndeplinirii acestora reprezintă o încălcare gravă a angajatului. Datorită existenței unei astfel de sancțiuni, un angajat nu poate solicita recompense sau alte plăți materiale.
Termenul de mustrare este de un an, dar directorul companiei poate decide cu privire la o retragere anticipată.
