Depunerea directă și trimiterea directă sunt legături ale unui singur lanț. Pentru cei care nu sunt siguri dacă utilizează corect acești termeni, este util să citiți acest articol. Descrierile structurilor organizaționale pot fi, de asemenea, de interes. La urma urmei, ele pot fi comparate cu dispozitivul echipelor de lucru ale cititorilor.
terminologie
Conceptele de „supunere” și „management”, „leadership” sunt strâns legate. Sunt apropiați, ca o față și o parte greșită într-o țesătură sau tricotaje. Unul fără celălalt nu are sens, pur și simplu nu există.
Un subordonat este o persoană care execută ordine și instrucțiuni primite de la supraveghetorul său.
Cap - persoană care are dreptul să dea instrucțiuni subordonaților.
Tipuri de subordonare
Există două tipuri de subordonare:
- Funcțională. De regulă, ei se întâlnesc destul de rar. Printre exemple se numără recomandările unui metodolog, sfaturi ale experților, instrucțiuni de la stația sanitară și epidemiologică, pompier, administrator fiscal, angajat al departamentului de securitate personală. Deși există, de exemplu, tehnologi activi care stau literalmente în spatele angajatului pentru întreaga schimbare.
- Organizațional, administrativ. În acest caz, subordonatul este complet și constant în sarcina funcțiilor sale oficiale. Fiecare pas este guvernat de instrucțiunile managerului organizațional (liniar).
Structura ierarhiei de servicii este bine văzută atunci când se iau în considerare structurile manageriale. Pentru claritate, merită evidențiat îndatoririle șefului.
Rolul liderului în implementarea procesului de muncă
Funcțiile șefului sunt diverse și depind de mulți factori, precum:
- specializare;
- gradul de răspundere;
- dimensiunea echipei;
- un sentiment de responsabilitate pentru bunăstarea unui subordonat.
Caracteristicile comune pentru toți managerii sunt:
- poziție de conducere documentată sau definită neoficial;
- responsabilitatea pentru disciplina membrilor echipei, calitatea și actualitatea muncii prestate;
- datoria de distribuire a funcțiilor între subordonați.
Crearea structurilor
Structura organizatorică a companiei este construcția întreprinderii și interacțiunea dintre elementele individuale ale acesteia, astfel încât să obțină succesul în atingerea scopului. În momentul construcției sale, sunt considerate următoarele caracteristici:
- lista lucrărilor pe care organizația va trebui să le efectueze;
- numărul de angajați și specialiști pentru implementarea fiecărui tip de activitate;
- organizarea raportării;
- forme de interacțiune între diferite grupuri funcționale.
Formarea structurii corecte de organizare este foarte importantă. Un dispozitiv rău duce la mari probleme:
- arunca confuzie;
- ordine conflictuale de la superiori la același nivel;
- lipsa coordonării funcționale;
- lipsa cererii de idei productive;
- luarea lentă a deciziilor;
- tensiune în echipă.
Tipuri de structuri organizaționale
1. Ierarhice. Are o poveste minunată. În zilele noastre, este cel mai potrivit pentru organizațiile paramilitare. dezavantaje:
- neglijarea inovației;
- lipsa de activitate a subordonaților;
- izolarea funcționării fiecărei unități;
- toate informațiile și puterea sunt concentrate mai sus.
Acest model este ferm înrădăcinat în proiectarea companiilor din întreaga lume. Ei caută să scape de ea. În diagrama 1, transmiterea directă și transmiterea directă sunt clar vizibile. Persoanele care comunică personal, fără intermediari, sunt înfățișate în rânduri contigue.
2. Orizontală. Domnitorul ierarhic s-a scurtat. Pozițiile cheie nu sunt subordonate direct directorului, ci raportează unui grup de directori sau acționari care interacționează. Deschideți conexiunile orizontale. Îmbunătățirea calificărilor angajaților. Obiectivele sunt realizate mult mai rapid și mai ușor. Un astfel de dispozitiv încearcă să creeze majoritatea organizațiilor de pe planetă. Potrivit special pentru companiile mari. Condițiile importante pentru funcționarea eficientă a unui astfel de sistem sunt:
- dorința angajaților de a lucra nu din necesitate, ci din cauza interesului;
- prezența tehnologiilor dovedite pentru menținerea legăturilor în echipă;
- acces gratuit la informațiile solicitate și comunicarea cu colegii;
- principiile democratice de lucru ale managerilor cărora le pasă de autoritatea lor morală;
- existența angajaților care urmăresc schimbările cererii consumatorilor și metodele de organizare a muncii, dezvoltând idei constructive pentru îmbunătățirea muncii.
3. Autoguvernare. Toată lumea este egală aici. De regulă, nu există posturi și conducere. Nimeni nu dă sarcini. Muncitorii au acces la proiectele care trebuie finalizate și fiecare alege o sarcină pe placul său. Pentru a implementa propriul proiect, angajatul însuși găsește finanțare și recrutează o echipă. dezavantaje:
- psihologic mai influenți sunt angajații mai în vârstă;
- poate fi utilizat doar în echipe mici;
- probleme posibile cu fiabilitatea și distribuția venitului;
- dorința indivizilor de a facilita sarcinile;
- lipsa coordonării în muncă din cauza eșecului funcțiilor comunicative.
4. Matrice. În sistemul ierarhic se introduc organe de coordonare responsabile de interacțiunea rapidă a blocurilor funcționale orizontale existente în organizație. O astfel de modificare se formează în timpul implementării unui anumit proiect. Muncitorii angajați în cadrul programului se ocupă de diverse probleme cu cel puțin doi șefi în subordine directă, iar transmiterea directă este comprimată vizual pentru managerul de proiect. Conducătorul funcțional stabilește sarcinile, le distribuie liniar.
Pro:
- eficiența interacțiunilor crește;
- sunt implicați manageri funcționali mai competenți în probleme specifice;
- unităților li se acordă independență economică;
- profită de munca în echipă.
contra:
- este necesar un leadership funcțional și organizațional la un nivel înalt;
- au nevoie de o echipă cu abilități de comunicare;
- problemele-cheie sunt convenite lent;
- posibilitatea conflictelor dintre cele două tipuri de lideri cu privire la utilizarea subordonaților comuni.
Multe structuri organizaționale au fost deja inventate, în afară de cele enumerate. Cel mai important punct în proiectarea oricăreia dintre ele este separarea organelor executive și de control. Schema 2 prezintă posturile ale căror locuri de muncă sunt amplasate în magazin. Cu toate acestea, acestea trebuie să fie direct subordonate și direct subordonate entităților din afara zonei de producție.
Comunicarea în organizație
La locul de muncă, o persoană trebuie să comunice voluntar sau involuntar cu semenii egali în poziția oficială și cu șeful său. Subordonarea directă a salariatului epuizează complet toate solicitările și întrebările care apar pe parcursul procesului de muncă. Deși toată lumea de pe schema 1 este mai înaltă decât angajatul, sunt superiorii săi direcți, comenzile lor sunt transmise prin intermediul supraveghetorului imediat. Dacă un subordonat reușește să obțină o programare prin intermediul șefului celui mai apropiat șef de un superior, este probabil să fie înțeles că ar trebui să înțeleagă locul de muncă. Este posibil să vedeți conducerea (directă) de vârf la întâlniri, mitinguri și manifestații de Ziua Mai. Aceasta este diferența principală dintre subordonarea directă și cea imediată.
Mai multe despre diferență
Diferența dintre conducerea directă și imediată este exprimată prin faptul că șeful imediat:
- de obicei nu rezolvă problemele materiale ale subordonatului însuși;
- Nu are o voce decisivă în modelarea politicii companiei;
- îi cunoaște personal pe fiecare dintre subordonații săi;
- dezvoltă mici detalii despre misiune;
- fiecare angajat are de obicei câte unul;
- cel mai apropiat șef direct.
Cele 2 paragrafe superioare descriu șeful nivelurilor inferioare dintr-o organizație cu o scară ierarhică lungă. Pentru paragraful al 6-lea, ilustrează următoarea situație: serviciul de securitate este subordonat direct și direct directorului general.
Șefii din 1-3 niveluri superioare:
- ia în considerare inovațiile;
- rezolva problemele materiale;
- poate schimba orientarea funcțională a întreprinderii;
- produce rotirea personalului și selectarea personalului la un nivel înalt de conducere.
Realitatea acestei diviziuni depinde de mărimea și structura organizației.
concluzie
La prima vedere, se pare că subordonarea directă a organizației în cadrul serviciului nu afectează bunăstarea și activitățile zilnice ale angajaților. Cu toate acestea, efectele voalate ale structurii organizaționale a instituției sunt de necontestat.
