Arten der Personalpolitik. HR-Strategie

Die derzeitige wirtschaftliche Entwicklung der meisten Länder der Welt wirft verschiedene personalpolitische Probleme für Organisationen auf. Darüber hinaus nimmt die Relevanz ihrer Lösungen stetig zu.

Aus diesem Grund wird besonderes Augenmerk auf die Ebene der Arbeit mit Arbeitskräften und die Verlagerung dieser Aufgabe auf die wissenschaftliche Ebene gelegt.

Der Begriff "Personalpolitik"

Jedes Unternehmen steht vor der Aufgabe des Personalmanagements. Die erfolgreiche Umsetzung ist nur möglich, wenn die Organisation über die richtigen Personalrichtlinien verfügt. Sie ist eine strategische Linie in der Arbeit mit Personal. Die wichtigsten Grundsätze, die vom Personaldienst umgesetzt werden müssen, lauten wie folgt:

• Entwicklung jedes Mitarbeiters zur maximalen Produktivität für ihn und zum höchsten Wohlbefinden;
• Auswahl, Schulung und Vermittlung von Personal in solchen Berufen, in denen Humanressourcen den größten Nutzen bringen können.

Die Personalpolitik der Organisation ist eine fokussierte und bewusste Tätigkeit, deren Ziel es ist, ein solches Arbeitskollektiv zu schaffen, das die Ziele und Prioritäten des Unternehmens maximal vereint. Natürlich zwingen die Irreversibilität der Wirtschaftsreformen und die Entstehung des Wettbewerbs die Unternehmensleiter, langfristigen Aspekten in Personalmanagementfragen, die eine wissenschaftlich fundierte Planung erfordern, besondere Aufmerksamkeit zu widmen.

Die Personalpolitik ist ein System von Normen und Regeln, die vom Unternehmen auf bestimmte Weise erstellt und formuliert werden, um die vorhandenen Humanressourcen an die Entwicklungsrichtung des Unternehmens anzupassen. Gleichzeitig sind Personalauswahl und -schulung, Zertifizierung und Personalbesetzung planbar. Alle diese Aufgaben werden auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Unternehmensziele gelöst.

HR-Politik

Eine erfolgreiche Arbeit mit den Mitarbeitern ist nur mit einer ständigen Analyse der Auswirkungen verschiedener Aspekte der Welt, einer systematischen Rechnungslegung sowie einer zeitnahen Anpassung des Unternehmens an äußere Einflüsse möglich. Von besonderer Bedeutung ist zudem die Strategie des Personalmanagements und dessen Transformation durch das Management in ein einziges System.

Im Bereich der Personalpolitik gibt es solche Aspekte wie:

• Vermarktung (Beschäftigung) von Personal;
• Personalkontrolle;
• qualitative und quantitative Planung der Mitarbeiter;
• Personalabbau;
• Informations- und Sozialpolitik;
• Unterstützung des Unternehmens im wirtschaftlichen und sozialen Bereich;
• Führungs- und Anreizpolitik.

HR-Ziele

Die Personalpolitik in jeder Organisation muss fraglos den Rechten und Pflichten der Bürger in Bezug auf den Arbeitsbereich entsprechen, die in der Verfassung der Russischen Föderation vorgesehen sind. Bei Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs interne Vorschriften und andere lokale Dokumente können eine bestimmte Art der Bestrafung anwenden.

Ziel der Personalpolitik ist die rationelle Nutzung des in der Organisation oder im Verein vorhandenen Arbeitspotenzials. Gleichzeitig sollte das Problem der ununterbrochenen Versorgung einer wirtschaftlichen Einheit mit qualifiziertem Personal in der für das Unternehmen erforderlichen Menge gelöst werden.

Ziel der Personalpolitik ist es, ein freundliches und effizientes Team zu unterhalten, dessen Beziehungen auf den Prinzipien der internen Demokratie aufbauen.Darüber hinaus ist ein kompetentes Personalmanagement ohne die Entwicklung bestimmter Methoden und Kriterien für die Auswahl, Schulung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern nicht möglich.

Ziel der Personalpolitik, durch deren Erreichung die Geschäftseinheit ihre Tätigkeiten erfolgreich ausüben kann, ist es, die Qualifikation aller Beschäftigten zu verbessern. Durch die erfolgreiche Lösung aller vorhandenen Aufgaben können Sie nicht nur die maximale wirtschaftliche, sondern auch die soziale Wirkung der ergriffenen Maßnahmen erzielen.

Somit können alle Ziele, die die Organisation mit der Personalpolitik verfolgt, in wirtschaftliche und soziale unterteilt werden. Das Erreichen der ersten von ihnen ist für das Unternehmen erforderlich, um die Gewinne zu maximieren. Dies ist möglich, indem das Verhältnis zwischen Personalkosten und Arbeitsproduktivität optimiert wird.

Alle sozialen Ziele im Personalmanagement sind es, die materielle und immaterielle Situation der Mitarbeiter zu verbessern. Dies ist mit einer Erhöhung der Löhne und Sozialausgaben möglich, die den Mitarbeitern mehr Rechte, Freiheiten usw. einräumt.

Grundsätze des Personalmanagements

Die Durchführung einer Personalpolitik ist ein wichtiger Aspekt für den Erfolg eines Unternehmens. Aus diesem Grund ist es wichtig, das Grundprinzip in der Arbeit des Personalmanagements zu wählen, das unter den Bedingungen einer bestimmten Geschäftseinheit am effektivsten ist. Das kann sein:

1. Wissenschaft. Dies setzt voraus, dass die neuesten Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements genutzt werden, deren Anwendung maximale soziale und wirtschaftliche Auswirkungen haben wird.
2. Komplexität Nach diesem Prinzip decken die Personalverantwortlichen mit ihrer Arbeit alle Kategorien von Arbeitnehmern ab.
3. Konsistenz. Es impliziert die Verknüpfung und gegenseitige Abhängigkeit aller Komponenten der Arbeit mit dem Personal.
4. Effizienz Die Anwendung dieses Grundsatzes gilt als wirksam, wenn die Kosten des Unternehmens im Personalbereich erstattet werden.
5. Methodik. Es besteht aus einer qualitativen Analyse der ausgewählten Optionen für eine bestimmte Lösung bei einer Reihe von sich gegenseitig ausschließenden Methoden.

Die Organisation sollte alle verfügbaren Grundsätze der Personalpolitik berücksichtigen und nur einen für sich selbst auswählen, indem sie ihn in Stellenbeschreibungen, entwickelten Vorschriften, Einstellungsverfahren usw. festlegt.

Personalpolitik in der gegenwärtigen Phase

Veränderungen durch die Entwicklung der Marktbeziehungen wirkten sich auch auf den Bereich Personalmanagement aus. Unternehmen brauchen heute qualifizierte Arbeitskräfte, die an neue Bedingungen angepasst sind. Aus diesem Grund hat sich die Personalpolitik in einigen Punkten geändert. Der Personaldienst kann heute nicht mehr wie bisher arbeiten, ein administrativer Typ. Sie bemüht sich um die Einheit solcher Maßnahmen wie:

• Mitarbeitermotivation für effizientes und hochproduktives Arbeiten schaffen;
• Sicherstellung der Effektivität von Produktionsprozessen, die von den Mitarbeitern abhängen.

Beamte aller beteiligten sich heute an der Umsetzung der Ziele und bestehenden Aufgaben der Personalpolitik. Managementebenen unternehmen. Das sind die Verwaltung, die Leiter aller Abteilungen und Bereiche und natürlich der Personalservice. Darüber hinaus sind alle verpflichtet, nicht nur die gesetzlichen Bestimmungen des Unternehmens einzuhalten, sondern auch die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsrechts.

Die Personalpolitik eines Unternehmens muss sich an die Artikel der Verfassung halten, die den Bürgern der Russischen Föderation die Freiheit der persönlichen Entwicklung und die Gewährleistung des Eigentums garantieren. Nach diesen Unterlagen ist es dem Unternehmer untersagt, willkürliche Handlungen gegenüber dem angestellten Arbeitnehmer vorzunehmen. Dies gilt auch für Entlassungsfragen. Die Einstellung liegt jedoch nur in der Kompetenz von Unternehmen und Firmen.

Organisationspolitische Strategie in Personalangelegenheiten

Unter den modernen Marktbedingungen sind Unternehmen gezwungen, bei ihrer Arbeit neue, verbesserte Werkzeuge einzusetzen.Eine davon ist die Personalmanagementstrategie, die auf Folgendem basiert:

• Nutzung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts;
• Auswahl qualifizierter Mitarbeiter.

Bisher werden drei Konzepte unterschieden, auf deren Grundlage eine Personalpolitik entwickelt wird. Der erste von ihnen ist für eine Servierfunktion ausgelegt. Gleichzeitig werden die Hauptrichtungen durch die allgemeine Strategie des Unternehmens bestimmt. Eine solche Personalpolitik stellt dem Unternehmen das erforderliche Personal zur Verfügung und unterstützt dessen Leistung.

Das zweite Konzept der Personalmanagementstrategie impliziert deren Unabhängigkeit und Unabhängigkeit von Plänen zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Zu den Mitarbeitern des Unternehmens gehörende Mitarbeiter werden als eine Ressource angesehen, die es ihnen ermöglicht, die unter den Marktbedingungen auftretenden Probleme zu lösen.

Das dritte Konzept fasste die beiden vorhergehenden zusammen. Es basiert auf einem Vergleich der verfügbaren und potenziellen Arbeitsressourcen. Als Ergebnis einer solchen Analyse wird die Hauptrichtung des Unternehmens bestimmt.

Klassifizierung der Personalpolitik

Bei der Analyse der Bedingungen der Organisation für das Personalmanagement können zwei Gründe für ihre Einteilung in Gruppen identifiziert werden. Der erste bezieht sich auf den Bekanntheitsgrad der Normen und Regeln, die den Personalmaßnahmen zugrunde liegen, sowie auf den Grad des Einflusses der Unternehmensführung auf die Situation mit den Arbeitskräften. Auf dieser Grundlage können wir folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• aktiv;
• präventiv;
• reaktiv.

Welche anderen Arten von Personalpolitik fallen auf? Bei der Analyse der Situation im Unternehmen kann sein Management verschiedene Methoden anwenden. Infolgedessen kann die Basis für Programme und Vorhersagen bewusst oder wenig beschreibbar und algorithmisiert sein. In diesem Fall gibt es solche Arten von Personalpolitik wie rational (im ersten Fall) und abenteuerlich (im zweiten Fall). Sie sind Unterarten des aktiven Personalmanagements.

Die zweite Basis, die der Differenzierung zugrunde liegt, ist eine grundlegende Ausrichtung auf das eigene oder fremde Personal und zeigt auch, inwieweit das externe Umfeld bei der Einstellung von Mitarbeitern des Unternehmens angesprochen wird. Darauf aufbauend werden geschlossene und offene Personalpolicen unterschieden. Betrachten Sie die obigen Typen genauer.

Passive Politik

Dieser Begriff in Sachen Personalmanagement an sich scheint sehr seltsam. Es gibt jedoch Situationen, in denen es im Unternehmen keine Personalpolitik gibt. Die Geschäftsführung des Unternehmens befasst sich ausschließlich mit der Beseitigung der negativen Folgen des Umgangs mit Arbeitskräften. In solchen Organisationen gibt es in der Regel keine Prognose des Personalbedarfs. Diagnose der Situation mit Humanressourcen. Das Management solcher Unternehmen agiert in einem Modus der ständigen Notfallreaktion auf die auftretenden Problemsituationen. Gleichzeitig wird versucht, Konflikte mit allen Mitteln zu beseitigen, ohne die Ursachen und möglichen Konsequenzen herauszufinden.

Aktive Richtlinie

Das Management der Organisation kann nicht nur Prognosen, sondern auch Mittel zur Beeinflussung von Problemsituationen festlegen. In diesem Fall findet ein aktives Personalmanagementsystem statt. Sie können über ihre Anwesenheit sprechen, auch wenn der Personaldienst in der Lage ist, Situationen ständig zu überwachen, Anti-Krisen-Personalprogramme zu entwickeln und diese an die aktuelle interne und externe Situation anzupassen.

Vorbeugende Politik

Über das Vorhandensein eines solchen Personalmanagements in einem Unternehmen kann nur gesprochen werden, wenn das Management vernünftige Vorhersagen über die Entwicklung der Situation hat.Es ist jedoch zu bedenken, dass eine Organisation, in deren Arbeit eine präventive Personalpolitik angewendet wird, nicht über die Mittel verfügt, diese zumindest irgendwie zu beeinflussen. Diese Unternehmen führen Personaldiagnosen durch und prognostizieren die weitere Situation mit Arbeitskräften. Die Organisation ist jedoch nicht in der Lage, gezielte Programme zu entwickeln.

Reaktive Richtlinie

Sie können darüber sprechen, wenn die Verwaltung des Unternehmens in der Lage ist, die Symptome einer negativen Situation in Fragen des Personalmanagements zu beherrschen. Es betrachtet Krisensituationen und deren Ursachen und ergreift Maßnahmen, um sie zu beseitigen. In solchen Unternehmen gibt es Diagnosetools für Probleme, und es wird eine angemessene Notfallhilfe bereitgestellt. Trotz der Existenz von Entwicklungsprogrammen haben solche Unternehmen jedoch Schwierigkeiten mit der mittelfristigen Prognose.

Rationale Politik

Es findet in solchen Unternehmen statt, in denen die Personaldienstleistungen die weitere Entwicklung der Situation mit dem Personal vernünftig vorhersagen, eine qualitativ hochwertige Diagnose erstellen und die aufgetretenen Probleme beeinflussen können. Gleichzeitig werden nicht nur mittelfristige, sondern auch langfristige Prognosen abgegeben. Eines der Elemente des Plans zur Aufrechterhaltung einer soliden Personalmanagementpolitik ist das Arbeitsprogramm. Darüber hinaus gibt es verschiedene Möglichkeiten für die Umsetzung.

Abenteuerliche Politik

In einigen Unternehmen hat das Management keine vernünftige und qualitative Prognose für die Entwicklung der Situation. Hochrangige Beamte versuchen jedoch, aufkommende Probleme irgendwie zu beeinflussen. In solchen Fällen verfügt der Personaldienst nicht über Prognosewerkzeuge, das Programm zur Unternehmensentwicklung enthält jedoch durchaus Pläne für die Verwaltung der Humanressourcen. Alle erstellten Dokumente basieren auf der emotionalen Wahrnehmung der Situation und haben keine begründete Rechtfertigung.

Ein solches Personalverwaltungssystem ist nicht in der Lage, die Prüfung zu bestehen und gleichzeitig den Einfluss von Faktoren zu verstärken, die bei der Prüfung der erstellten Dokumente nicht berücksichtigt wurden. Zum Beispiel mit dem Erscheinen eines neuen Produkts oder einer wesentlichen Veränderung des Marktes.

Richtlinie öffnen

Bei der Umsetzung ist die Organisation transparent für Personen, die freie Stellen in der Organisation besetzen möchten. Es ist möglich, einen Job zu bekommen, nicht nur den niedrigsten, sondern auch eine Führungsposition. Die personalpolitischen Grundsätze einer solchen Organisation ermöglichen die Einstellung von Fachkräften mit den erforderlichen Qualifikationen. In diesem Fall wird die bisherige Berufserfahrung eines potenziellen Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Organisation nicht berücksichtigt.

Die Bildung einer Personalpolitik dieser Art ist für neu geschaffene Organisationen wünschenswert, die für aggressive Kämpfe mit dem Ziel eines schnellen Wachstums und einer raschen Eroberung des Marktes konfiguriert sind. In der Tat erfordern sie für die Umsetzung ehrgeiziger Pläne eine große Anzahl von Arbeitskräften.

Geschlossene Politik

Diese Art des Personalmanagements ist typisch für Unternehmen, die eine bestimmte Unternehmensatmosphäre aufrechterhalten oder unter Arbeitskräftemangel arbeiten möchten. Bei einer geschlossenen Personalpolitik ernennt eine Organisation nur ihre Mitarbeiter, und untergeordnete Mitarbeiter werden in Führungspositionen versetzt.

Staatliche Personalpolitik

Eine besondere Art von Arbeit wird ausgeführt, um ein effizientes und effektives Kollektiv von Beamten zu schaffen. Die staatliche Personalpolitik der Leitungsgremien und Behörden basiert auf einem wissenschaftlichen Ansatz und einer Technologisierung, begleitet von einer Analyse der Qualität der Beamten sowie ihrer Professionalität und Verantwortung. Es repräsentiert die Tätigkeit von Führungskräften und Personalverantwortlichen, die darauf abzielt, Personal zu finden und auszuwählen, dessen Anregung und Motivation, zugewiesene Aufgaben auszuführen.

Die staatliche Personalpolitik ist gefordert:

• Entwicklung strategischer Richtungen für die Entwicklung des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der Interessen des Einzelnen und der Entwicklungsperspektiven der Gesellschaft und des Landes insgesamt;
• Organe und Behörden mit professionellen und zuverlässigen Spezialisten auszustatten;
• Schaffung der notwendigen materiellen und sozialen Bedingungen für die Arbeit des Personals sowie Kontrolle über die Erfüllung der amtlichen Pflichten;
• ein moralisches und psychologisches Klima aufrechtzuerhalten, das die Leistung eines Teams von Beamten auf hohem Niveau erleichtert;
• Schaffung und Sicherstellung eines Systems der Fortbildung und Ausbildung des Personals des Staatsapparats auf angemessener Ebene;
• Bedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich kreativ weiterzuentwickeln;
• Entwicklung eines Berufsberatungssystems für junge Menschen zur Reproduktion der Elite für den öffentlichen Dienst.

Das Ministerium für Personalpolitik ist mit der Lösung all dieser und vieler anderer Aufgaben in der russischen Regierung befasst. Er ist Teil des Apparats des Präsidenten der Russischen Föderation. Ähnliche Dienstleistungen sind in verschiedenen Strukturen staatlicher Körperschaften verfügbar.

Wie kann die Personalpolitik verbessert werden?

Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Effizienz seiner Arbeit zu steigern. Dazu muss die Personalpolitik laufend verbessert werden. Welche Maßnahmen werden ergriffen, um dieses Problem anzugehen? Sie beziehen sich vor allem auf die Stärkung der Kohärenz bei der Personalauswahl. Diese Arbeit deckt das gesamte Spektrum der Tätigkeiten ab - von der Einstellung bis zur Entlassung eines Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet die Verbesserung der Personalpolitik eine Verbesserung des Verfahrens zur Information über verfügbare Stellen und Kandidaten, zur Diskussion und zur Ernennung. Jeder dieser Punkte scheint für sich genommen belanglos zu sein. Die Kombination dieser Bereiche ist jedoch ein wichtiges Kriterium für die Verbesserung der Personalpolitik in der Organisation.

In den meisten Unternehmen planen Personalverwaltungsdienste nur die Anzahl der Mitarbeiter. Dies ist jedoch der falsche Ansatz. Für eine effizientere Arbeit des Unternehmens ist eine Analyse verschiedener Faktoren des Arbeitsmarktes erforderlich. Dies ermöglicht es, das Personal mit hochqualifiziertem Personal aufzufüllen und die richtige Platzierung der Mitarbeiter vorzunehmen.