Alleen door de essentie en functies van het conflict te kennen, is het mogelijk om het goed te beheren en positief op te lossen. Dit wordt in het artikel besproken.
Definitie van conflict
Als u een doel stelt, kunt u uit de moderne psychologische literatuur meer dan honderd definities van deze term maken met tastbare verschillen in de formulering.
Van de meest voorkomende is het vermelden waard:
- Conflict is een uitdrukking van subjectieve of objectieve meningsverschillen die tot uitdrukking komen in een duel tussen de partijen.
- Conflict is een van de meest acute manieren om significante discrepanties op te lossen die zijn ontstaan tijdens de interactie van de proefpersonen en wordt geassocieerd met negatieve emoties.
Een aantal vragen rijst. Wat kan als een significante tegenstrijdigheid worden beschouwd, wat is onenigheid in het algemeen en hoe het te onderscheiden van conflicten?
Het verschil tussen contradictie en conflict
Afgezien van Yuri Rozhdestvensky beschouwt geen van de experts het meningsverschil als een speech. De beroemde taalkundige definieert drie ontwikkelingsfasen van de belangenconflicten die de probleemsituatie hebben veroorzaakt. Hij gelooft dat ze zijn:
- verschil van mening;
- meningsverschil in discussies;
- naakt gevecht in actie, uitgedrukt door conflict.
Hieruit volgt dat een tegenspraak een dialoog is, met andere woorden, een spraakhandeling waarin de partijen het oneens zijn. De spraakhandelingen van onderwerpen die erop gericht zijn de vijand schade toe te brengen, moeten als een conflict worden beschouwd.
Samenstelling, structuur van het conflict
Om het concept en de functies van het conflict duidelijk te maken, is het noodzakelijk om vertrouwd te raken met de vier hoofdcomponenten: dynamiek, structuur en beheer.
De structuur van dit concept bestaat uit:
- onderwerp van geschil of object;
- onderwerp (en), dat wil zeggen specifieke individuen, organisaties of groepen die eraan deelnemen;
- schaal (het kan globaal, regionaal, lokaal of interpersoonlijk zijn);
- de omstandigheden waarin het conflict plaatsvindt;
- tactiek en strategieën van de partijen;
- mogelijke uitkomsten van het conflict, resultaten, consequenties, evenals bewustzijn hiervan.
Het echte conflict is een complex ontwikkelingsproces dat deze fasen volgt:
- Onderwerp situatie. In dit stadium worden objectieve redenen geboren voor het begin.
- Conflictinteractie. Deze fase vertegenwoordigt een incident of een tijdelijke ontwikkeling van een moeilijke situatie.
- Volledige of gedeeltelijke oplossing van een probleemsituatie.
Conflictfuncties
Het moet ook overwegen welke functies het conflict vervult, afhankelijk van de gevolgen voor zijn deelnemers:
- constructief (stress die ontstaat tijdens een moeilijke situatie kan worden gebruikt om bepaalde problemen of doelen op te lossen);
- dialectiek (het vinden van de oorzaken van conflicten);
- destructief (probleemoplossing remt de emotionele kleur van de interactie).
Dit zijn de belangrijkste functies van het conflict, uitgedrukt in de gevolgen ervan, maar veel auteurs identificeren er nog een aantal, afhankelijk van hun opvattingen.
Conflictbeheer
Conflicten kunnen worden beheerst - dat wil zeggen opzettelijk invloed hebben op de ontwikkeling van een probleemsituatie. Er zijn twee aspecten: extern en intern. De eerste is dat de leider / leider kan optreden als het onderwerp van management. Intern betekent het beheersen van het eigen gedrag in conflictinteractie.
Interpretatie van de conflictfunctie
De wetenschappelijke literatuur toont een andere houding ten opzichte van de beschreven kwestie.Als een negatief fenomeen moet de probleemsituatie worden opgelost, en indien mogelijk is het beter om dit helemaal te vermijden. Deze mening is vervat in het werk van de auteurs van de administratieve school. En een groep specialisten gerelateerd aan de school van 'menselijke relaties' houden vast aan een soortgelijk idee. De aanwezigheid van problematische interacties in de organisatie betekende immers wanbeheer en ineffectief werk.
Tegenwoordig is er een mening dat meningsverschillen ontstaan, en in sommige gevallen wenselijk zijn, zelfs in organisaties met goed beheer. De positieve functies van het conflict zijn het detecteren van verschillende standpunten, veel informatiebronnen en het blootleggen van probleemgebieden. Maar de negatieve uitingen ervan zijn het mogelijke optreden van geweld, desorganisatie, een vertraging in de ontwikkeling, enz.
Geconcludeerd moet worden dat de functies van conflicten de ontwikkeling van een groep of persoonlijkheid zijn, maar ze kunnen ook leiden tot negatief zelfbewustzijn en slecht werk in een groep of organisatie. Het juiste of analfabete beheer van een probleemsituatie bepaalt zijn rol voor de actoren, de destructieve functies van het conflict kunnen zegevieren.
Conflictclassificaties
Moderne auteurs bieden een breed scala aan classificaties volgens verschillende principes. Socioloog Andrei Zdravomyslov presenteert dus een classificatie volgens de niveaus van de partijen bij het conflict:
- tussen culturen (soorten gewassen);
- tussen staatsvormen;
- tussen en binnen instellingen;
- tussen verenigingen.
Groepen die betrokken zijn bij een conflict kunnen worden onderverdeeld in:
- groepen op basis van algemene positie;
- etnische;
- belangengroepen;
- tussen individuen.
Amerikaanse filosofen Ralph Darendorf identificeerden een van zijn meest uitgebreide classificaties:
- op schaal;
- door sociale gevolgen;
- door bronnen van voorkomen;
- door vormen van strijd;
- in relatie tot de onderwerpen van het conflict;
- volgens de bijzondere oorsprongsvoorwaarden;
- volgens de tactieken die door de partijen worden gebruikt.
A. V Dmitrov classificeert sociale conflicten per vakgebied: politiek, economisch, arbeid, onderwijs, sociale zekerheid, etc.
Functies van sociaal conflict:
- integratieve;
- innovatie;
- activering van sociale banden;
- relatie transformatie;
- signalering over de centra van sociale spanning;
- preventie;
- informatie;
- adaptieve;
- sociale verandering.
Als de partijen bij een sociaal conflict het kunnen oplossen, dan dient dit als een stimulans voor progressieve maatschappelijke veranderingen.
De functies van sociale conflicten bepalen het belang van deze moeilijke situatie. Over een specifiek onderwerp zijn conflicten onderverdeeld in:
- Extern (intergroep, tussen onderwerp en groep, interpersoonlijk);
- Intern (persoonlijkheidsconflicten).
Psychologen verdelen ook dergelijke interacties in motiverende, rollenspel, cognitieve en anderen.
Kurt Levin geloofde dat motivatieconflicten als intrapersoonlijk moeten worden beschouwd. Voorbeelden hiervan zijn ontevredenheid over het werk, gebrek aan zelfvertrouwen, stress en overwerk op het werk. Berkovits, Myers en Deutsch hebben dezelfde categorie aan de groep toegewezen.
Cognitieve conflicten tussen verschillende auteurs zijn ook van toepassing op zowel intergroeps- als intrapersoonlijke conflicten.
Rolconflicten, waarvan de essentie ligt in het probleem van het kiezen van de juiste optie uit verschillende, worden op intergroeps-, interpersoonlijk en intrapersoonlijk niveau beschouwd. Volgens de werken van Fred Lutens moeten intrapersoonlijke conflicten worden verdeeld in: doel, rol en frustratie.
Intergroep en interpersoonlijke conflicten
Conflicten tussen groepen ontstaan wanneer conflicterende belangen van bepaalde groepen. De aanzet voor het ontstaan van een dergelijke situatie kan een strijd om middelen of invloed zijn in een organisatie die bestaat uit een aantal groepen met verschillende belangen.
De meest voorkomende zijn interpersoonlijke conflicten.De meeste ontstaan door de strijd om materiële waarden, hoewel het uiterlijk lijkt op een onbalans in opvattingen of wereldbeeld. Met andere woorden, dit zijn communicatieconflicten.
Van nature zijn dergelijke situaties onderverdeeld in:
- Doel zijn echte problemen.
- Subjectief - een beoordeling van acties of fenomenen.
En volgens de gevolgen worden ze geclassificeerd als:
- Constructieve - rationele veranderingen.
- Destructief - vernietiging.
Algoritme voor conflictbeheer
Om het resultaat te bereiken met behulp van goed conflictbeheer, moet de manager het type bepalen, evenals de oorzaken en functies van de conflicten.
Hij past dan de best mogelijke oplossing toe.
Om het intrapersoonlijke doelconflict te beheren, moet de manager persoonlijke en organisatorische doelen correleren. Voor een rolconflict moet u eerst het type situatie behandelen. Er zijn een aantal manieren om intrapersoonlijke conflicten op te lossen:
- compromis;
- sublimatie;
- zorg;
- verdringen;
- heroriëntatie;
- correctie, etc.
Interpersoonlijke conflicten kunnen op elk gebied van relaties ontstaan. Hun beheer moet worden geanalyseerd in de interne en externe aspecten.
In alle stadia van het beheer van de genoemde situatie moeten sympathie en antipathie, oorzaken en factoren worden beschouwd. Er zijn twee methoden bekend om dit soort conflicten op te lossen: pedagogisch en administratief. In de meeste gevallen lopen conflicten, bijvoorbeeld tussen een ondergeschikte en een baas, over in zorg of strijd. Beide opties zijn niet geschikt voor hun effectieve oplossing.
Specialisten overwegen een aantal mogelijke opties voor hoe een individu zich kan gedragen. Een van de meest populaire is het tweedimensionale model van Thomas en Killman. Het is gebaseerd op de aantrekkingskracht van de partijen bij het conflict op hun belangen en die van de oppositie. Bij het analyseren van interesses houden deelnemers zich aan een van de vijf soorten gedrag: terugtrekking, strijd, concessies, samenwerking, compromis.
Groepsconflicten
Groepsconflicten zijn niet minder gebruikelijk, maar hebben een grotere schaal en kracht van gevolgen. De manager moet er rekening mee houden dat de redenen voor deze interactie liggen in:
- Overtreding van de normen van de groep.
- Schending van rolverwachtingen.
- Verkeerde interne identiteit.
Na een grondige analyse van de situatie volgens de bovenstaande parameters, is het noodzakelijk om de vorm waarin deze verschijnt te overwegen.
Het conflict tussen een individu en een groep kan op twee manieren worden opgelost:
- De persoon die het probleem heeft ontdekt, corrigeert de herkende fouten.
- Een persoon verlaat de groep als gevolg van de inconsistentie van zijn belangen met de belangen van de groep.
Het conflict tussen de twee groepen wordt beschreven in verschillende vormen en oorzaken. Het kan worden uitgedrukt in een staking, rally, onderhandeling of vergadering. Amerikaanse psychologen en sociologen Arnold, Geldman, Dilton, Robbins en anderen waren vooral voorzichtig in dergelijke situaties tussen groepen.
Het conflict "groep-groep" kan worden opgelost in het onderhandelingsproces of bij het sluiten van een overeenkomst over de vergelijking van de posities en belangen van entiteiten.
Er zijn dus constructieve functies van het conflict - dit is het oplossen van de tegenstellingen, deze oplossen, de spanning verlichten en stabiliseren. Hun prevalentie hangt af van het juiste beheer van de situatie. Alleen op deze manier kan de huidige stand van zaken worden verbeterd.
