De meeste bedrijven hebben behoefte aan voortdurende verbetering. management benaderingen het personeel. De winstgevendheid en financiële stabiliteit van een bedrijf hangen grotendeels af van hoe effectief de respectieve managementrichting zal zijn. Op dit moment zijn er verschillende mogelijkheden voor topmanagers van Rusland en ontwikkelde landen met betrekking tot definities van competente benaderingen van personeelsbeheer. Welke zijn het meest geschikt voor productiebedrijven? Welke zijn universeler en welke minder?
Theorie Z
Als we de meest populaire moderne concepten van personeelsbeheer beschouwen, kunnen we aandacht besteden aan de zogenaamde "theorie Z". Het werd ontwikkeld door een onderzoeker van de University of California V. Ouchi. Dit concept van personeelsbeheer is gebaseerd op de interpretatie van Japanse ervaring in bedrijfsbeheer.
Veel deskundigen schrijven de overeenkomstige interesse toe aan het feit dat in de tweede helft van de 20e eeuw ongelooflijk economisch succes werd bereikt in Japan. Een staat die geen significante middelen heeft, zou een van de locomotieven van het wereldwijde economische systeem kunnen worden. Daarom suggereerden managers van zelfs de meest ontwikkelde landen dat het overeenkomstige succes van Japan in veel opzichten te wijten zou kunnen zijn aan de implementatie van effectieve principes voor personeelsbeheer.
Tegelijkertijd is er een standpunt dat de modellen die werden gebruikt in het Land van de Rijzende Zon grotendeels te wijten zijn aan de historische tradities van deze staat. In het bijzonder is het concept van personeelsbeheer dat wordt overwogen, de Z-theorie, gebaseerd op een systeem van levenslang inhuren dat in Japan wordt toegepast en niet erg populair is in het Westen. Een werknemer, die bijvoorbeeld direct na zijn afstuderen in een onderneming aankomt, verwerft geleidelijk de nodige professionele kennis, waarna hij niet langer hoeft over te stappen naar een andere werkgever. Een van de belangrijkste criteria voor het berekenen van het salaris van een werknemer is zijn ervaring.
Het specifieke karakter van het concept van personeelsbeheer op basis van de Z-theorie is dat er een speciale sociale omgeving wordt gecreëerd rond de bedrijfsmedewerker: het is bezig met zijn 'opvoeding', stimuleert het om nieuwe kennis te beheersen en biedt ook een persoon met een stabiel salaris. In ruil daarvoor verwacht de onderneming volledige loyaliteit, toewijding, hoogwaardig en gewetensvol werk van een persoon.
Een dergelijk concept van een personeelsbeheersysteem heeft een belangrijk voordeel: als het bedrijf erin slaagt een vergelijkbare sfeer te creëren waarin elke werknemer zijn taken ijverig zal vervullen, dan is er geen behoefte aan controle en strikte regulering van bedrijfsprocessen. Op zijn beurt krijgt de werknemer een tastbare ruimte voor vrijheid van handelen. Hij zal zijn werk op de beste manier kunnen optimaliseren - om de meest uitstekende productie-indicatoren te bereiken.
Menselijk kapitaal concept
Overweeg andere opvallende HR-concepten. Onder hen is de theorie van menselijk kapitaal. Ze stelt voor dat het bedrijf moet 'investeren' in de werknemer zodat hij vervolgens de relevante kosten terugverdient. Dergelijke investeringen kunnen zowel tot uiting komen in het verhogen van zijn salaris als in het verzekeren dat een persoon nieuwe kennis en vaardigheden verwerft - bijvoorbeeld tijdens dure trainingsprogramma's.In het contract tussen de werkgever en de werknemers kunnen bepaalde voorwaarden voor "rendement op investering" worden voorgeschreven - in de vorm van mijnbouw of andere verplichtingen.
Dit concept van personeelsbeheer van de organisatie is echter niet altijd van toepassing. Het is een feit dat het moeilijk is om veel posities in de onderneming voor te stellen in de vorm van een "investeringsproject" en daarmee de nodige "investeringen" te berekenen. Evenals in het contract de voorwaarden voor de "terugkeer" van kapitaal voor te schrijven op basis van duidelijke, transparante criteria voor de werknemer.
Natuurlijk zijn er posten waarvoor een vergelijkbare aanpak op de meest effectieve manier kan worden toegepast. Dit kunnen werknemers van productielijnen zijn, die salarissen hoofdzakelijk in stukjes ontvangen. Op hun beurt kunnen werknemers in functies waar salarissen worden betaald, in sommige gevallen met moeite, een objectieve beoordeling van hun arbeidsproductiviteit krijgen in het kader van het beschouwde concept. De theorie van menselijk kapitaal is dus het meest geschikt voor industriële bedrijven. Voor "kantoor" -specialisaties zijn andere concepten wellicht optimaler.
Systeemmodellen
De concepten van personeelsbeheer, die zijn gebaseerd op de zogenaamde systeemmodellen, zijn heel gebruikelijk. Er zijn verschillende opmerkelijke variëteiten.
Het "vierdimensionale model" van Beer and Spector, onderzoekers van de Harvard Business School, is dus populair. Het belangrijkste idee hier is om een speciaal communicatiemechanisme tussen managers en ondergeschikten te lanceren. De belangrijkste componenten: de oriëntatie van het personeel, de organisatie van arbeid, evenals het salariscompensatiesysteem.
Op basis van systemische benaderingen wordt een theorie van organisatieontwikkeling gevormd. Zijn specificiteit in het beschouwen van de werknemer als een onderwerp van het systeem. Een kenmerk van dit concept van personeelsbeheer is de organisatie van continu werk met betrekking tot het verbeteren van het management van de organisatie als geheel, en niet met een focus op het optimaliseren van activiteiten op specifieke afdelingen van het bedrijf. Werk in deze richting moet door de managementstructuren van het bedrijf continu worden uitgevoerd met de identificatie van probleemgebieden en aanpassing van processen in de relevante gebieden.
Moderne concepten voor human resource management omvatten een benadering zoals systeem-empirisme. Het is gebaseerd op de studie van de ervaring van de meest succesvolle organisaties in een bepaald bedrijfssegment.
Human Resource Management en bedrijfsstrategie
Onderzoekers Gelbraith en Natanson hebben een theorie ontwikkeld volgens welke de concepten, principes en methoden van personeelsbeheer in moderne ondernemingen moeten worden geïmplementeerd in combinatie met benaderingen die rechtstreeks verband houden met het opbouwen van een bedrijfsstrategie. Het management van het bedrijf moet 4 basisactiviteiten uitvoeren die verband houden met het werken met personeel - selectie, beoordeling, beloning, evenals ontwikkeling in samenhang met ondernemende managementbenaderingen, die de prioriteiten van het bedrijf bepalen in termen van zakelijke activiteiten.
Human resources concept
Gezien de basisconcepten van personeelsbeheer, zal het nuttig zijn om de specifieke kenmerken van een van de meest voorkomende managementbenaderingen te onderzoeken. Het is een concept van menselijke hulpbronnen. Sommige onderzoekers classificeren het als systemisch. Het belangrijkste idee van dit concept is om arbeid te gebruiken als een geïntegreerde hulpbron waarmee we een breed scala aan productieproblemen kunnen oplossen en vele andere bronnen kunnen vervangen, bijvoorbeeld financiële.
Onderzoekers associëren de opkomst van dit concept (strategie) van personeelsbeheer met de groei van concurrentie tussen ondernemingen in de meeste bedrijfssectoren. Bedrijven met hetzelfde aantal specialisten in dezelfde functies en met vergelijkbare loonkosten kunnen verschillende resultaten laten zien in termen van economische winstgevendheid, simpelweg omdatdat in één organisatie het beheer van "human resources" efficiënter wordt uitgevoerd.
De belangrijkste principes van het betreffende personeelsbeheerconcept zijn:
- identificatie en gebruik van niet alleen voor de hand liggende, maar ook niet voor de hand liggende potentiële capaciteiten, competenties en vaardigheden van werknemers;
- continue verbetering van de effectiviteit van het management;
- modellering van productieprocessen gericht op het verbeteren van arbeidsefficiëntie;
- analyse van de redelijkheid van de uitgaven van het bedrijf voor arbeidsloon;
De theorie van human resources wordt voortdurend verbeterd en aangevuld door de praktische ervaring van verschillende ondernemingen. De essentie van het personeelsbeleid in kwestie wordt door moderne onderzoekers meestal begrepen als het uitvoeren van werkzaamheden gericht op het identificeren van de economische haalbaarheid van het financieren van bepaalde bedrijfsprocessen, gebaseerd op het potentieel (kennis, vaardigheden, competenties) van ingehuurde werknemers die hun taken uitvoeren personeel van het bedrijf.
Het concept in kwestie gaat ervan uit dat elke werknemer een bepaalde waarde voor het bedrijf heeft. In de regel wordt het berekend door de inkomsten die met zijn deelname ontstaan. In die zin wordt het concept in kwestie vaak door onderzoekers beoordeeld als universeler dan de theorie van menselijk kapitaal.
Het persoonlijke aspect van werken met personeel
Dus hebben we de basisconcepten van personeelsbeheer onderzocht. Het zal ook nuttig zijn om een aantal benaderingen te bestuderen die worden toegepast door Russische managers zonder correlatie met een bepaalde theorie, echter gericht op het verbeteren van de efficiëntie van de werknemers van de onderneming.
Een van de meest voorkomende - het aanbieden van persoonlijke communicatie met personeel. Hun essentie ligt in de studie van de behoeften en belangen van werknemers van het bedrijf, die te wijten kunnen zijn aan zowel sociale factoren als psychologische kenmerken van een bepaalde werknemer. Met behulp van een persoonlijke benadering zal de manager, ongeacht welke de concepten en methoden van personeelsbeheer implementeert, in de eerste plaats weten wat de motivatie van de werknemer is om productieproblemen op te lossen, door welke factoren iemand klaar kan zijn voor intensievere arbeidsinvesteringen ten behoeve van de onderneming .
Door het gedrag van de werknemer te onderzoeken, vanwege zijn persoonlijke kenmerken, kan de manager taken voor een bepaalde specialist correct formuleren, niet-voor de hand liggende en tegelijkertijd zeer nuttige competenties van de werknemer identificeren.
Human resources organisatorische context
Naast de persoonlijke benadering moeten de leiders van het bedrijf, volgens onderzoekers, rekening houden met de organisatorische context van personeelsbeheer. In dit geval moet rekening worden gehouden met factoren die niet worden gevormd op het niveau van individuele psychologische kenmerken van werknemers, maar op het gebied van sociale communicatie met de deelname van alle werknemers van het bedrijf.
De bedrijfscultuur van de organisatie kan fungeren als een bron van vorming van relevante factoren. Het gaat ervan uit dat het bedrijf stabiele gedragsnormen, besluitvormingsprincipes, waardeaanwijzingen heeft die grotendeels bepalen hoe efficiënt de werknemers van het bedrijf zullen werken.
De organisatorische context voor het werken met personeel omvat de studie van een aantal belangrijke bedrijfssubsystemen: regelgeving, infrastructuur en bedrijven. Ze moeten eerst door het management worden bestudeerd. Het concept van personeelsbeheer kan goed worden gekozen op basis van de totaliteit van de kenmerken van de respectieve subsystemen. Als bijvoorbeeld blijkt dat het huidige niveau van technologie in de onderneming objectief gezien niet toelaat alle kansen (vaardigheden, kennis, competenties) van werknemers te benutten,dan kan het bedrijf de implementatie van het concept 'human resources' uitstellen totdat de infrastructuur van het bedrijf niet noodzakelijk is verbeterd.
Het belang van bedrijfscultuur in personeelsbeheer
We hebben hierboven opgemerkt dat de heersende bedrijfscultuur in een bedrijf van groot belang kan zijn bij het kiezen van een of ander concept van personeelsbeheer. Laten we dit aspect nader bekijken.
Dus wat is een bedrijfscultuur? Het is, zoals we hierboven hebben gedefinieerd, een set regels, normen, tradities en waarden die in de organisatie zijn overgenomen. Het feit dat ze in sommige gevallen algemeen worden aanvaard, is nogal moeilijk te verhelpen. Volgens veel onderzoekers kan de bedrijfscultuur niet als beleid worden opgelegd. Het moet op een natuurlijke manier worden gevormd, met de accumulatie van meningen, benaderingen, beoordelingen met betrekking tot bedrijfsprocessen en de bijbehorende sociale communicatie in de onderneming.
Een criterium voor de vorming van een bedrijfscultuur kan het feit zijn dat het merendeel van de initiatieven met betrekking tot de verbetering van de benaderingen van de ontwikkeling van de economische en sociale component van bedrijfsactiviteiten dezelfde weg begint te volgen. Elke medewerker weet daarom met wie in het bedrijf contact moet worden opgenomen om dit of dat idee over te dragen aan het management.
Een ander mogelijk criterium is een afname van de frequentie en duur van de coördinatie- en discussieprocedures. Medewerkers van het bedrijf weten heel goed wat er in het bedrijf kan worden gedaan en dat is uiterst ongewenst. Wat betekent dit voor de effectiviteit van personeelsbeheer?
Veel. In de eerste plaats het feit dat werknemers minder werktijd gaan besteden aan communicatieprocedures die niet direct verband houden met hun arbeidsactiviteiten - zoals coördinatie en bespreking van projecten. Bedrijfscultuur vergemakkelijkt in de meeste gevallen de integratie van nieuwkomers in het team van een bedrijf. Ze hoeven niet uit te leggen waarom die instructies op deze manier moeten worden gevolgd en niet anders: ze doen gewoon alles op die manier, het bedrijf heeft het overgenomen.
Bedrijfscultuur stelt u in staat om de praktische implementatie van nieuwe benaderingen in management te versnellen. Als de leiders van het bedrijf bijvoorbeeld besluiten dat een wetenschappelijk concept van personeelsbeheer zo snel mogelijk in praktijk moet worden gebracht, dragen de gevestigde kanalen van bedrijfscultuur bij aan de snelle aanpassing van relevante innovaties onder de werknemers van het bedrijf.
Veelbelovende concepten
Dus hebben we onderzocht welke benaderingen in personeelsbeheer tegenwoordig populair zijn. Sommigen van hen zijn al geruime tijd in de managementpraktijk geïntroduceerd, maar desondanks blijven ze relevant. Natuurlijk is de verdere ontwikkeling van concepten voor personeelsbeheer zowel in Rusland als in de wereld zeer actief. Dit proces kan zowel de modernisering van de huidige benaderingen als de ontwikkeling van volledig nieuwe principes voor de organisatie van het management in een bedrijf omvatten.
Moderne onderzoekers identificeren een groot aantal factoren die de verdere ontwikkeling van de concepten in kwestie kunnen beïnvloeden. Allereerst is dit de praktijk van het ontwikkelen van ondernemersstrategieën, die in de nabije toekomst zullen worden gevormd. Het feit is dat de economieën van veel ontwikkelde landen een moeilijke situatie hebben ontwikkeld. In Japan groeit het reële bbp al bijna 20 jaar niet. En daarom vereisen effectieve, en daarom populaire methoden van personeelsbeheer in de jaren '70, waarschijnlijk enige aanpassing aan de behoeften van moderne bedrijven.
Het managementsysteem van de onderneming moet niet alleen worden gebouwd met inachtneming van de specifieke kenmerken van de lokale productie, maar ook in samenhang met externe economische factoren.De doelstellingen van het concept personeelsbeheer moeten niet alleen worden gevormd op basis van winstgevendheidsindicatoren van een individueel bedrijf, maar ook rekening houdend met de situatie op de arbeidsmarkt als geheel, de situatie in andere, mogelijk concurrerende organisaties. Wat de theorie van personeelsbeheer in de nabije toekomst zal zijn, hangt grotendeels af van de macro-economische factor.
De relevantie van nieuwe HR-concepten voor Rusland
De Russische economie wordt traditioneel beschouwd als een overgangsfase. Natuurlijk worden nu enkele kenmerken gegeven door enkele experts met betrekking tot het Russische economische systeem: er zijn aanzienlijke successen geboekt in ons land op het gebied van kapitalistische constructie. Maar de crisistrends die worden waargenomen in de huidige fase van de ontwikkeling van de Russische economie, zijn volgens experts grotendeels te wijten aan een onvoldoende gerealiseerd potentieel in personeelsbeheer, dat wordt uitgeoefend bij Russische ondernemingen.
Aan de ene kant hebben topmanagers van bedrijven die actief zijn in de Russische Federatie volledige toegang tot de meest moderne buitenlandse kennisbanken en ervaring. Russische specialisten kunnen een vergelijkbare bron ontvangen, zowel tijdens het trainingstraject in verschillende educatieve programma's als tijdens internationale communicatie met buitenlandse collega's.
Aan de andere kant worden de specifieke kenmerken van bedrijfsprocessen die plaatsvinden in de Russische Federatie gekenmerkt door een aantal functies die mogelijk niet altijd rekening houden met het concept van personeelsbeheer, dat bijvoorbeeld in Japan of de Verenigde Staten wordt toegepast. Het is opmerkelijk dat veel Russische managers, die communiceren met buitenlandse partners, hun ervaring delen in het oplossen van problemen op het gebied van management en de hoogste rating ontvangen van collega's.
De uitwisseling van ervaringen op het gebied van personeelsbeheer tussen de Russische Federatie en de Westerse landen kan dus niet alleen eenzijdig zijn en plaatsvinden door staten met een langere geschiedenis van kapitalistische constructie. Natuurlijk kunnen actuele gebeurtenissen in de politieke arena de toekomstperspectieven van communicatie tussen Rusland en de westerse staten in het bedrijfsleven aanzienlijk bemoeilijken. Maar zelfs in dit geval kunnen ondernemers en topmanagers van de Russische Federatie mogelijk een concurrerende, relevante en voldoende aangepaste ontwikkeling ontwikkelen voor de specifieke kenmerken van de economie van de concepten van de Russische Federatie. De vraag is in de praktijk om ze te gebruiken. Volgens analisten is het belangrijkste dat Russische managers bereid zijn om de relevante concepten consequent te implementeren, rekening houdend met, zoals we hierboven hebben opgemerkt, niet alleen factoren die specifiek zijn voor een individuele onderneming, maar ook trends die worden veroorzaakt door processen op de nationale markt en in het internationale bedrijfsleven. .
