Experten empfehlen, auch wenn die Person auf den ersten Blick für jede Position ideal geeignet ist, einen Arbeitsvertrag mit ihm für eine Probezeit abzuschließen. In diesem Fall ist es möglich, seine beruflichen Qualitäten zu beurteilen und den Vertrag zu kündigen, wenn er nicht zum Arbeitgeber passt. Als nächstes betrachten wir detaillierter, was eine Probezeit für einen Mitarbeiter darstellt.
Allgemeine Informationen
Das Arbeitsgesetzbuch mit Kommentaren zu den Artikeln regelt eindeutig das Verfahren zur Registrierung einer Person für eine bestimmte Position. Rekrutierung ist oft ein langwieriger Prozess. Normalerweise erfolgt die Einstellung auf der Grundlage der Ergebnisse des Interviews. Oft werden ihm bei der Einstellung professionelle Tests angeboten.
Trotzdem schließt selbst eine sorgfältige Personalauswahl das Risiko für den Arbeitgeber nicht aus. Eine neue Person kann zu unzureichender Qualifikation oder Disziplin führen. Um zu beurteilen, wie es die Anforderungen des Unternehmens erfüllt, ist es ratsam, eine Probezeit für den Mitarbeiter festzulegen. Um dies umzusetzen, sollte man nicht nur eine Vereinbarung vereinbaren, sondern diese rechtlich korrekt ausarbeiten. Das Arbeitsgesetz mit Kommentaren zu den Artikeln legt die Rechtsgrundlage für die Beschäftigung unter solchen Bedingungen fest. Sie müssen jedoch einige Nuancen kennen, um Fehler in der Praxis zu vermeiden.
Grundsätze, nach denen eine Probezeit bei der Arbeit festgelegt wird
Wie oben erwähnt, ist dieser Zeitraum erforderlich, um die beruflichen und einige persönlichen Eigenschaften einer Person zu testen. Die Einstellung in diesem Fall unterliegt einer Reihe von Bedingungen. Dazu gehören insbesondere:
- Für Angestellte, die bisher keine Position im Unternehmen innehatten, ist eine Probezeit vorgesehen. Dies gilt zum Beispiel für Fälle, in denen ein Spezialist in eine höhere Position oder in eine andere Abteilung versetzt wird.
- Die Probezeit wird bis zu dem Zeitpunkt festgesetzt, an dem die Person beginnt, ihre Pflichten zu erfüllen. Dies bedeutet, dass vor Aufnahme einer Tätigkeit eine entsprechende Vereinbarung im Unternehmen getroffen werden muss. Es handelt sich um eine Probezeitvereinbarung (als gesonderter Antrag) oder diese Bedingungen werden in den Generalvertrag aufgenommen. Andernfalls ist diese Vereinbarung nicht rechtskräftig.
Es ist zu beachten, dass die Voraussetzung für die Anwendung der Probezeit nicht nur direkt im Arbeitsvertrag, sondern auch in der Anordnung über die Aufnahme einer Person in den Staat enthalten sein sollte. In diesem Fall muss der zukünftige Mitarbeiter mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er mit diesen Tatsachen vertraut und einverstanden ist. Es ist nicht erforderlich, einen Vermerk über die Ernennung einer Probezeit in das Arbeitsbuch aufzunehmen.
Legale Registrierung
Wie im TC angegeben, gilt die Probezeit nur in Übereinstimmung mit der Vereinbarung der Parteien. Anmeldebedingungen müssen dokumentiert werden. Das Hauptdokument ist ein Arbeitsvertrag mit einer Probezeit. Werden die Bedingungen nur in der Bestellung festgelegt, so gilt dies als Gesetzesverstoß. In diesem Fall macht die Justizbehörde die Bedingungen für die Benennung der Prüfung ungültig.
Neben dem Hauptvertrag und der Bestellung kann das Registrierungsverfahren für einen Mitarbeiter direkt in seinem Antrag auf eine Ernennungsanfrage für eine bestimmte Position wiedergegeben werden.Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört neben der rechtlich kompetenten Ausführung des Vertrages und weiterer Unterlagen auch die Einarbeitung des zukünftigen Arbeitnehmers in die Arbeitspflichten, die betriebsinternen Regelungen, die Stellenbeschreibung. Der Mitarbeiter bescheinigt dies mit seiner Unterschrift. Dies ist von besonderer Bedeutung, wenn eine Person die Probezeit nicht bestanden hat. Wenn der Arbeitgeber gezwungen ist, den Arbeitnehmer zu entlassen, der die festgelegte Frist nicht eingehalten hat, wird die Tatsache, dass er sich mit den Pflichten vertraut gemacht hat, verwendet, um seine Inkonsistenz mit der zugewiesenen Position zu bestätigen.
Alternative Option
Nicht selten schließen Arbeitgeber anstelle eines unbefristeten Vertrages mit Probezeit eine dringende Vereinbarung. Ihrer Meinung nach vereinfacht das Design eines solchen Mitarbeiters die Situation erheblich, in der eine Person die Aufgaben nicht bewältigt hat und entlassen werden sollte. Die Laufzeit des befristeten Vertrages endet und der Arbeitnehmer verlässt sich. Die Gesetzgebung legt jedoch bestimmte Bedingungen für den Abschluss einer solchen Vereinbarung fest. Nach Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs ist daher die Ausführung eines befristeten Vertrags untersagt, um die Bereitstellung von Garantien und Rechten für Arbeitnehmer, für die ein unbefristeter Vertrag gelten soll, zu umgehen. Es wird empfohlen, diese Bedingungen einzuhalten, um den Gerichten bei Verstößen besondere Aufmerksamkeit zu widmen.
Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs (Supreme Court) Nr. 63 (vom 28. Dezember 2006), S. 13
Wird bei der Prüfung eines Rechtsstreits über die Rechtmäßigkeit der Abfassung einer dringenden Vereinbarung festgestellt, dass diese von einem Arbeitnehmer mit Gewalt geschlossen wurde, so wendet das Gericht die Vertragsbestimmungen auf unbestimmte Zeit an. Wendet sich eine Person an die zuständige Behörde oder an die zuständige Behörde, so gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In diesem Fall wird keine Testperiode zugewiesen. Für die Dauer der Probezeit gelten für eine Person die einschlägigen Bestimmungen des Gesetzes und anderer Gesetze, die die Normen des geltenden Gesetzes, des Tarifvertrags, des Vertrags und der örtlichen Dokumente enthalten.
Gehalt
Ein Verstoß gegen das Gesetz ist die Festlegung einer niedrigeren Vergütung für die Tätigkeit eines Arbeitnehmers während einer Probezeit in einem Arbeitsvertrag. Die Normen sehen nicht vor, dass das Gehalt eines Spezialisten in diesem Fall unterschiedlich ist. Im Konfliktfall hat der Arbeitnehmer das Recht, eine gerichtliche Unterzahlung zu erhalten. Seitens des Arbeitgebers kann dieser Moment auf verschiedene Arten gelöst werden. Insbesondere bei der Registrierung eines Arbeitsvertrags wird der Zahlungsbetrag für die Dauer der Probezeit als konstant angegeben. Am Ende des Zeitraums wird eine zusätzliche Vereinbarung mit dem Spezialisten unterzeichnet, in der die Erhöhung der Zahlung festgelegt wird. Außerdem kann im Unternehmen eine Bonusregelung eingeführt werden. Die Höhe dieser zusätzlichen Zahlungen kann erfahrungsgemäß festgelegt werden.
Die Reihenfolge der Entlassung
Während der Probezeit ist der Arbeitnehmer auch durch Garantien und Normen in Bezug auf die Gründe für die Ablehnung des Arbeitgebers auf seine Initiative von den Diensten des Arbeitnehmers abgedeckt. Sie sind in Artikel 81 vorgesehen. Zusätzliche, nicht gesetzlich festgelegte Gründe können nicht in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Hierzu zählen beispielsweise die Gründe für "Zweckmäßigkeit" oder "nach Ermessen des Managements". Diese Formulierungen sind häufig in Verträgen enthalten. Sie entsprechen jedoch nicht den gesetzlichen Bestimmungen.
Urlaub
Die Probezeit ist in der Dienstzeit des Arbeitnehmers enthalten. Er gibt das Recht dazu bezahlter Grundurlaub. Bei Kündigung während der Probezeit oder nach Beendigung der Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung für die nicht in Anspruch genommene Urlaubszeit, obwohl er sechs Monate lang seine Pflichten im Unternehmen nicht erfüllt hat. Sie wird im Verhältnis zu der Dauer seines Aufenthaltes im Unternehmen als Angestellte ernannt.
Sonderfälle
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag ausarbeiten, müssen Sie wissen, dass das Gesetz die Möglichkeit ausschließt, eine Probezeit auf eine Reihe von Personengruppen anzuwenden. Dazu gehören:
- Wird vom Wettbewerb zur Besetzung einer bestimmten Position gewählt, die gemäß den gesetzlichen Bestimmungen oder sonstigen Bestimmungen besetzt wird.
- Schwangere oder abhängige Frauen unter eineinhalb Jahren.
- Personen unter 18 Jahren.
- Eingeladen, in der Reihenfolge der Übertragung von einem anderen Arbeitgeber im Einvernehmen zwischen der Geschäftsführung der Unternehmen zu arbeiten.
- Personen, die sich für einen Zeitraum von weniger als zwei Monaten für eine vertragliche Tätigkeit bewerben, und andere.
Periodendauer
In der Regel wird eine Probezeit von 3 Monaten festgelegt. Für Geschäftsführer, Wirtschaftsprüfer und deren Stellvertreter, Direktoren von Repräsentanzen, Zweigniederlassungen und anderen strukturell getrennten Abteilungen - sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes vorsieht. Bei einem Arbeitsvertrag von 3-6 Monaten beträgt die Probezeit nicht mehr als zwei Wochen.
In diesem Zeitraum sind keine Tage enthalten, an denen der Mitarbeiter im Unternehmen praktisch abwesend war. Es kann sich zum Beispiel um eine vorübergehende Behinderung aufgrund einer Krankheit handeln. In der Praxis greifen Arbeitgeber häufig auf die im Vertrag festgelegte Verlängerung der Probezeit zurück. Diese Handlungen sind gegen das Gesetz. Hat sich der Arbeitgeber zum Ende der Amtszeit nicht zum Rücktritt entschlossen, gilt der Arbeitnehmer als bestanden. In einigen Fällen ist ein längerer Zeitraum vorgesehen. Es wird von Art geregelt. 27 Bundesgesetz Nr. 79 und gilt für Beamte.
Ende der Probezeit
Oftmals arbeitet der Mitarbeiter nach der Periode im Unternehmen weiter. In diesem Fall gilt die Prüfung als bestanden, und die weitere Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt auf gemeinsamer Basis. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die Person nicht der Position entspricht, sind keine zusätzlichen Unterlagen erforderlich. Mit anderen Worten, der Mitarbeiter arbeitet weiterhin auf einer gemeinsamen Basis.
§ 71
Bei unbefriedigendem Testergebnis hat der Mieter das Recht, den Vertrag vor Ablauf zu kündigen. Gleichzeitig sollte er den Arbeitnehmer drei Tage vor Beendigung des Vertrages darüber informieren. Die Warnung sollte Gründe enthalten, warum der Arbeitgeber anerkennt, dass die Person nicht in der Lage ist und die Prüfung nicht bestanden hat. Ein Mitarbeiter kann gegen diese Entscheidung vor Gericht Berufung einlegen. Bei unbefriedigendem Ergebnis erfolgt die Kündigung des Vertrages ohne Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsorgans und ohne Zahlung von Abfindungszahlungen. Wenn der Arbeitgeber beschließt, einen neuen Arbeitnehmer zu entlassen, muss in diesem Fall ein bestimmtes Verfahren eingehalten und die entsprechenden Dokumente erstellt werden. Insbesondere wird eine Meldung über ein unbefriedigendes Ergebnis erstellt. Es sollte doppelt vorhanden sein - für den Mitarbeiter und den Leiter. Das Dokument wird unter Unterschrift an den Mitarbeiter übertragen.
Mieteraktion bei Ablehnung der Benachrichtigung
Ein Mitarbeiter kann die Annahme von Papier verweigern. In diesem Fall muss der Mieter bestimmte Maßnahmen ergreifen. Insbesondere wird ein entsprechendes Gesetz in Anwesenheit mehrerer Mitarbeiter des Unternehmens erstellt. Zeugen von Arbeitnehmern bestätigen mit ihrer Unterschrift, dass das Dokument zugestellt wurde und nicht angenommen wurde. Eine Kopie der Mitteilung kann per Post an die Privatadresse des Mitarbeiters gesendet werden. Der Versand erfolgt per Einschreiben. Es sollte auch eine Empfangsbestätigung sein.
In diesem Fall ist es sehr wichtig, die in Artikel 71 festgelegte Frist einzuhalten: Ein Kündigungsschreiben muss spätestens drei Tage vor Abschluss der dem Mitarbeiter übertragenen Prüfung bei der Post eingehen. Der Abreisetermin ergibt sich aus dem Stempel auf der Quittung und dem Rückschein an den Arbeitgeber.Das Dokument bei Vertragsbeendigung muss alle erforderlichen Merkmale enthalten: Datum und Ausgangsnummer, Unterschrift der befugten Person, Abdruck des Siegels, das für die Registrierung solcher Papiere bestimmt ist.
Rechtlicher Wortlaut der Kündigungsgründe
Es sollte sich auf Dokumente stützen, die die Gültigkeit der vom Arbeitgeber getroffenen Entscheidung bestätigen. Wie die gerichtliche Praxis zeigt, muss der Arbeitgeber bei der Prüfung von Kündigungsstreitigkeiten aufgrund eines unbefriedigenden Prüfungsergebnisses die Unstimmigkeit der Arbeitnehmerposition bestätigen. Hierzu sollten Momente aufgezeichnet werden, in denen eine Person die Aufgabe nicht bewältigen konnte oder andere Verstöße begangen hat (z. B. Stellenbeschreibung, interne Regeln usw).
Diese Umstände müssen dokumentiert (aufgezeichnet) werden, wenn möglich unter Angabe der Gründe. Dazu ist vom Mitarbeiter eine schriftliche Begründung seines Handelns zu verlangen. Experten glauben das mit Entlassung nach Artikel 71 Es ist erforderlich, den Nachweis einer beruflichen Nichteinhaltung des Postangestellten zu erbringen. Im Falle einer Verletzung der internen Disziplin durch ihn (er übersprungen oder auf andere Weise eine fahrlässige Haltung gegenüber Tätigkeiten im Unternehmen gezeigt), sollte er gemäß der entsprechenden Klausel von Artikel 81 entlassen werden. Die folgenden Dokumente können als Dokumente dienen, mit denen der Arbeitgeber die Gültigkeit der Entlassung bestätigt:
- Disziplinargesetz.
- Ein Dokument, aus dem hervorgeht, dass die Qualität der Arbeit nicht mit den Anforderungen übereinstimmt, die vom Unternehmen und von der Agentur akzeptiert wurden Produktionsstandards und zeit.
- Erläuterungen des Mitarbeiters zu den Gründen für die Nichterfüllung von Aufgaben.
- Kundenbeschwerden schriftlich.
Unternehmensbewertung
Es ist direkt abhängig von den Besonderheiten und dem Umfang des Unternehmens. Darauf aufbauend können Rückschlüsse auf die Testergebnisse auf Basis verschiedener Daten gezogen werden. Beispielsweise kann in dem Bereich der Produktion, in dem das Subjekt (Produkt) als Ergebnis der Aktivität auftritt, das Qualitätsniveau eindeutig bestimmt werden. Wenn das Unternehmen Dienstleistungen erbringt, erfolgt die Bewertung der Geschäftsqualitäten des Mitarbeiters anhand der Anzahl der Kundenbeschwerden.
Auf dem Gebiet der geistigen Tätigkeit bestehen gewisse Schwierigkeiten. In diesem Fall werden zur Beurteilung der Ergebnisse die Qualität der Ausführung der Anweisungen, die Einhaltung der festgelegten Fristen, die Ausführung des gesamten Aufgabenvolumens und die Einhaltung der beruflichen Qualifikationsstandards festgelegt. Die Gestaltung und Einreichung dieser Unterlagen obliegt dem unmittelbaren Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters. Das Kündigungsverfahren eines Arbeitnehmers erfordert daher eine gewisse Formalität des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann jedoch in jedem Fall rechtlich gegen die Entscheidung Einspruch einlegen.
Kündigungsrecht des Mitarbeiters
Ein Mitarbeiter kann es verwenden, wenn er während des Tests feststellt, dass die vorgeschlagene Aktivität nicht zu ihm passt. Er muss die Geschäftsleitung drei Tage vor seiner Entscheidung warnen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Diese Regel ist für den Mitarbeiter von besonderer Bedeutung. Dies liegt daran, dass potenzielle Arbeitgeber gerne wissen möchten, warum der Bewerber so schnell aus dem bisherigen Unternehmen ausscheidet.
Abschließend
Die Gesetzgebung definiert ziemlich genau die Bedingungen, unter denen die Anwendung der Probezeit erlaubt ist. Aufgrund der Tatsache, dass ein neuer Arbeitnehmer im Rahmen dieser Beziehungen häufig als Partei ohne sozialen Schutz betrachtet wird, sind ihm bestimmte Garantien gesetzlich vorgeschrieben. In diesem Verfahren Entlassungen von Mitarbeitern Aufgrund des unbefriedigenden Ergebnisses ist der Testzeitraum durchaus formalisiert. Das Gesetz definiert das Recht des Arbeitnehmers, die Entscheidung der Unternehmensleitung in einem Gerichtsverfahren anzufechten.
In solchen Fällen wird das Exekutivorgan eine gründliche Prüfung der Rechtmäßigkeit der Einführung einer Probezeit und der rechtlichen Befähigung mit den erforderlichen Unterlagen durchführen. Ebenso wichtig wird die Einhaltung aller rechtlichen Aspekte durch die Unternehmensleitung im Rahmen dieser Beziehungen sein. Auf dieser Grundlage haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Antragsteller das Recht, die Angemessenheit des Antrags und die Bedingungen für das Bestehen der Probezeit im Unternehmen selbst zu bestimmen. Wie die Praxis zeigt, werden Konfliktfälle seltener festgestellt, wenn die Auswahl anhand der Ergebnisse mehrerer Phasen des Interviews erfolgt.
